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Gestione, motivazione e valutazione delle risorse umane: il caso Eco-sinergie s.r.l.

Informazioni tesi

  Autore: Giovanni Tortora
  Tipo: Laurea II ciclo (magistrale o specialistica)
  Anno: 2018-19
  Università: Università degli studi di Salerno
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia e Management dell'innovazione
  Relatore: Mariateresa Cuomo
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 68

Questa tesi si sviluppa in quattro capitoli; nel primo capitolo viene trattata l’evoluzione della funzione gestione delle risorse umane, tenendo conto dell’approccio più innovativo della resource based view. Il secondo capitolo è interamente dedicato alle teorie motivazionali e particolare risalto viene attribuito alla teoria work-life balance come fattore rilevante per il benessere e la motivazione dell’individuo a lavoro. argomento del terzo capitolo è la valutazione delle risorse umane, dove viene riportato da una parte il modello delle tre P (posizione, prestazione e potenziale) e dall’altra la valutazione della personalità e delle competenze. Infine, nell’ultimo capitolo è stata effettuata una valutazione delle performance delle risorse umane presso la Eco-sinergie s.r.l. con l’utilizzo di venticinque scale di giudizio somministrate ai responsabili operativi delle risorse umane. Per concludere è stato condotto un sondaggio circa le condizioni di lavoro ai tempi del Covid-19.

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  Autore: Giovanni Tortora
  Tipo: Laurea II ciclo (magistrale o specialistica)
  Anno: 2018-19
  Università: Università degli studi di Salerno
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  Corso: Economia e Management dell'innovazione
  Relatore: Mariateresa Cuomo
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 68

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19 CAPITOLO II: Dalle teorie motivazionali alla progressista work-life balance 2.1 Analisi storica del rapporto uomo–compito: dall’organizzazione scientifica alla teoria dei sistemi socio–tecnici La rivoluzione industriale è comunemente distinta in due fasi: la prima negli ultimi decenni del Settecento e nei primi decenni dell‟ Ottocento si sviluppò in Inghilterra con la manifattura tessile. Adam Smith, in quell‟epoca, con il libro La ricchezza delle nazioni (1776) scoprì che la prestazione degli operai in una fabbrica era influenzata dal modo di organizzare la produzione. Nella produzione di spilli, per esempio, egli osservò che se il compito era frammentato in parti più piccole e assegnato a un gruppo di operai, si potevano realizzare 48.000 spilli al giorno; se invece ogni lavoratore completava individualmente tutti i compiti necessari alla produzione di uno spillo, si poteva arrivare solo al 10% di quella quantità 29 . Fu tuttavia con la seconda fase della rivoluzione industriale, nella seconda metà dell‟Ottocento, sviluppatasi prima negli Stati Uniti e poi in Europa, che nacque il concetto di organizzazione, anche grazie alle maggiori dimensioni delle „aziende‟ in questa seconda fase. Nel 1911, Frederick Winslow Taylor pubblicò l’organizzazione scientifica del lavoro. Partendo dallo studio dei movimenti e dei gesti fisici lavorativi, essi vennero scomposti e semplificati (eliminando gesti superflui e inessenziali). Questo intervento permise la misurazione del tempo e la standardizzazione del lavoro. Taylor realizzò un insieme di principi di produzione, qui di seguito riassunti:  studi del tempo e dei movimenti: misurare la quantità di tempo necessaria a ciascuna persona per svolgere ciascun compito, allo scopo di aumentare la specializzazione. La finalità di questo procedimento è di scegliere l‟operaio più idoneo a svolgere un determinato lavoro (esplicitato dal motto “the right man to the right place” );  documentazione delle prestazioni ottimali per standardizzare le procedure e assicurarsi da parte di ognuno risultati dello stesso livello in ogni compito. Per fare ciò, ci si prefigge l‟obiettivo di scomporre il ciclo del lavoro in elementi analitici e riassemblarli sperimentalmente al fine di individuare la modalità di esecuzione di un compito, nel modo più efficiente, economico e razionale possibile (principio del “one best way”);  apprendimento delle abilità per ottimizzare la conoscenza del compito da parte dei lavoratori: l‟operaio viene dunque addestrato a lavorare seguendo le istruzioni indicate per l‟esecuzione dei compiti e rispettando i tempi di pausa prefissati (principio dell‟analytical training);  Schemi di incentivi con cui riconoscere i lavoratori per i processi di lavoro più efficienti. L‟operaio viene retribuito in misura maggiore rispetto alla media abituale, necessaria al raggiungimento di un rendimento massimo prefissato. 29 M. Ashleigh – A. Mansi, Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Pearson, 2014

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Parole chiave

innovazione
performance
risorse umane
motivazione
gestione delle risorse umane
valutazione del personale
work-life balance
teorie motivazionali

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