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La valutazione del personale degli Enti Locali - Il caso del Comune di Firenze

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La valutazione del personale degli Enti Locali – Il caso del Comune di Firenze 39 3.3 La scheda di valutazione e gli indicatori Il sistema di valutazione, abbiamo già anticipato, si avvale normalmente di supporti tecnici quali le schede di valutazione, espressione delle scelte progettuali che hanno portato alla predisposizione del sistema stesso. In una visione generale relativa all’impostazione di una scheda di valutazione che risponda effettivamente alle priorità del sistema, dovrebbero essere considerati almeno alcuni elementi: ƒ chiarire chi valuta e chi è valutato; ƒ individuare l’eventuale partecipazione del valutato a iniziative collettive; ƒ esplicitare gli obiettivi individuali e/o collettivi, ed i parametri corrispondenti; ƒ formalizzare eventuali variazioni negli obiettivi assegnati; ƒ elencare e descrivere i fattori valutativi di comportamenti, capacità e competenze; ƒ predisporre una valutazione di sintesi; ƒ rilevare l’eventuale andamento nel tempo della prestazione individuale; ƒ identificare le possibili azioni finalizzate al miglioramento della prestazione nel periodo successivo; ƒ definire se il valutato possa o meno esporre proprie considerazioni in merito alla valutazione ottenuta; ƒ sottoscrivere la scheda da parte del valutato e del valutatore. Le schede di valutazione, differentemente strutturate, dovranno essere strumenti in grado di adattarsi alle mutevoli situazioni aziendali pur non perdendo di vista gli obiettivi principali della valutazione. Nel caso del Comune di Firenze, le schede di valutazione ed i relativi parametri di verifica (gli indicatori), sono stati differenziati in base alla qualifica funzionale (poi adattate al Nuovo Ordinamento professionale), riproponendo anche per la valutazione i rapporti gerarchici esistenti all’interno dell’Ente. La scheda di valutazione utilizza una scala di punteggio di tipo numerico, che corrisponde al giudizio di comportamenti, capacità e competenze, tradotte in indicatori, abbinati a ciascuna qualifica professionale. La scala è espressa da quattro diversi livelli di giudizio: 1 è il punteggio minimo assegnabile per ciascun parametro e 4 il massimo. La valutazione è effettuata in base agli indicatori (cinque per ogni posizione professionale), e ad ognuno dei quali è collegato un punteggio. Il punteggio (complessivo) attribuibile minimo è 5 (in tale particolare caso la motivazione deve essere approfondita, poiché economicamente penalizzante), massimo 20. Ai diversi punteggi risultanti è attribuita la quota parte di premio monetario, destinata all’apporto individuale, secondo parametri di riferimento espressione della contrattazione aziendale 48 . 48 Difatti, la distribuzione percentuale del premio tra le diverse categorie professionali indica l’orientamento delle Organizzazioni Sindacali: minori differenze tra le categorie, maggiore appiattimento economico. Ne è un esempio il contratto aziendale del 20 novembre 2000, che privilegia nella distribuzione del fondo le categorie intermedie rispetto alle altre: «Tenuto conto dei criteri che hanno ispirato il nuovo ordinamento dei profili professionali dell'Ente, i parametri individuati per ciascuna categoria e utili alla definizione del fondo sono i seguenti: cat. A 100; cat. B 120; cat. B3 135; cat. C 145; cat. D 150; cat. D3 166. La verifica sul raggiungimento degli obbiettivi determinerà, in ragione della percentuale raggiunta, il premio complessivo da distribuire ai dipendenti per ciascuna Direzione. La somma non distribuita confluirà nel fondo complessivo dell'anno successivo destinato ai medesimi scopi».

Anteprima della Tesi di Matteo Calamassi

Anteprima della tesi: La valutazione del personale degli Enti Locali - Il caso del Comune di Firenze, Pagina 1

Tesi di Laurea

Facoltà: Economia

Autore: Matteo Calamassi Contatta »

Composta da 67 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.