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La valutazione del personale degli Enti Locali - Il caso del Comune di Firenze

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La valutazione del personale degli Enti Locali – Il caso del Comune di Firenze 41 Il contratto aziendale del 20 novembre 2000, che apre ai nuovi istituti, prevede un ruolo diverso anche per la valutazione dell’apporto individuale che concorrerà all’individuazione degli «aventi titolo alle progressioni», oltre ai processi formativi ed all’esperienza professionale (articolo 2.4). Ogni scheda di valutazione presenta parti comuni a tutte le qualifiche da valutare, e un diverso abbinamento degli indicatori. Si può prevedere che, grazie alla definizione dei criteri generali per l’individuazione dei nuovi profili, la valutazione dell’apporto individuale si differenzierà tenendo conto degli ambiti professionali compatibili ed omogenei 49 . La soluzione migliore sarebbe individuare parametri specifici per ogni profilo/famiglia professionale, eventualmente contestualizzato nell’unità organizzativa di riferimento, poiché un’eccessiva standardizzazione dei parametri valutativi, rischia di appiattire le diverse professionalità 50 . I parametri di verifica dei comportamenti, delle capacità e delle competenze sono i seguenti, ciascuno espresso da cinque livelli di intensità (si veda la tabella n.12): 1. Capacità operativa; 2. Iniziativa; 3. Organizzazione del proprio lavoro; 4. Disponibilità ai rapporti con gli utenti; 5. Capacità di adattamento operativo; 6. Aggiornamento e sviluppo proprie competenze; 7. Soluzione dei problemi; 8. Predisposizione atti, documenti ed elaborati; 9. Disponibilità ad attività non predeterminate; 10. Orientamento ai risultati e capacità di innovazione; 11. Organizzazione e gestione delle risorse; 12. Cooperazione e integrazione. Tabella n.13 Indicatori per la valutazione dell’apporto individuale INDICATORI PER VALUTAZIONE PERSONALE 1. Capacità operativa Capacità di svolgere i compiti assegnati in maniera accurata e con continuo impegno per ottenere l’esito previsto in termini di parametri predefiniti. Non ha sufficiente consapevolezza del proprio ruolo professionale e dei compiti assegnati. Ha una sufficiente consapevolezza del proprio ruolo professionale e dei compiti ad esso relativi. Non sempre verifica la qualità delle prestazioni rese, che talvolta vengono eseguite senza la necessaria precisione. Interpreta correttamente il proprio ruolo professionale. Verifica sistematicamente la qualità delle prestazioni rese, che risultano sempre adeguate. 49 Deliberazione di Giunta n.812 del 4 luglio 2000, che ha per oggetto la revisione del sistema di classificazione del personale e l’approvazione dell’ordinamento dei profili. Tra gli indirizzi generali va sottolineata la necessità di predisporre un ordinamento professionale rispondente alle mutate esigenze organizzative dell’Ente, ed in grado di presentarsi come strumento di “opportunità professionale”. Il nuovo ordinamento dei profili professionali del Comune di Firenze è strutturato con schede riepilogative relative ad ogni profilo, caratterizzate dalla descrizione della complessità e dall’ambito professionale. Vi sono profili soppressi, rispetto alla precedente deliberazione del 1996, relativa alle qualifiche funzionali (come il giornalista ex VIII q.f.), profili neo-istituiti (come l’istruttore turistico), e profili dichiarati “ad esaurimento”, che saranno soppressi al momento in cui tutti i posti risulteranno vacanti. 50 «Chiaramente, l’equilibrio fra omogeneità e differenziazione è una meta difficile alla quale però occorre comunque tendere. Una buona analisi del sistema professionale dell’ente ne costituisce la premessa fondamentale» (Migliozzi, 2000).
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Informazioni tesi

  Autore: Matteo Calamassi
  Tipo: Tesi di Laurea
  Anno: 2000-01
  Università: Università degli Studi di Siena
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia e diritto dell'amministrazione pubblica
  Relatore: Angelo Riccaboni
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 67

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