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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

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19    gestione più sofisticate, quali la job evaluation, la selezione basata sui test psicologici 5 , l'addestramento e la formazione dei quadri. Si comincia più che mai a rintracciare specifiche idoneità per specifici posti di lavoro operai, per i quali non si erano ancora definite le attitudini peculiari richieste. Per tutto il decennio si sono sviluppate e affinate le applicazioni di tecniche selettive eseguite per mezzo di test, ma senza che si potesse parlare ancora di servizi di selezione in senso completo (Spaltro, 1966). In complesso la gestione delle risorse umane, pur continuando a essere in posizione subalterna rispetto alle più tradizionali funzioni aziendali, come la produzione, l’amministrazione, le vendite, si caratterizza come una “funzione integrativa, avendo l’obiettivo di suscitare il consenso sugli obiettivi aziendali e nei confronti delle forme di autorità costituite nell’azienda”. Le responsabilità di gestione sono ancora affidate prevalentemente alla linea gerarchica, però le funzioni del personale assumono alcune responsabilità dirette, per esempio nella selezione, nella messa a punto di strumenti di valutazione, nella fissazione di criteri e principi generali di politica del personale, affidate soprattutto agli psicologi (Manoukian, 2008). c. La conflittualità sindacale (gli anni Settanta) Gli anni Settanta sono ricordati per essere gli anni delle razionalizzazioni aziendali, della fatica del sindacato che esprime contraddittoriamente un accompagnamento costruttivo alla nuova realtà competitiva e una certa cultura anti-industriale (Manoukian, 2008). Inoltre, fino ad allora, il mercato del lavoro era stato caratterizzato dalle assunzioni di massa, in particolare di personale con bassa scolarità e di diplomati tecnici; in quel periodo nelle aziende esplode l’interesse per giovani ad elevata potenzialità, come i diplomati di livello e soprattutto i laureati (Zuffo e Zanirato, 2002). Nell’immaginario dei neo-laureati si fa strada la consapevolezza di poter scegliere l’azienda che meglio risponderà alle loro esigenze professionali, ma anche alle loro fantasie e alle loro caratteristiche più personali ed emotive. Ecco che la funzione dell’ufficio di risorse umane assume importanza: proliferano pubblicazioni espressamente rivolte a laureati, che contengono informazioni sulle aziende, sulle dimensioni, sui fatturati e il settore in cui operano, ma anche, in                                                             5 La psicotecnica si è associata in quel periodo alle selezioni di massa, all’esigenza delle realtà produttive di trasformare dei contadini in operai. I metodi degli psicotecnici erano estremamente rigorosi, standardizzati, anche se ben lontani dalla selezione attitudinale sviluppata nel corso dei decenni precedenti negli Stati Uniti. Nelle grandi aziende l’idoneità dei candidati veniva accertata da un esame, dotato di speciali apparecchiature, che somministrava prove di carattere medico e psicotecnico. Queste ultime erano di norma affidate agli psicologi ed erano divise in due fasi: nella prima lo psicologo annotava osservazioni iniziali, finalizzate a rilevare le caratteristiche della fisionomia, della mimica, delle reazioni muscolari dei candidati. Nella seconda, invece, si procedeva all’esplorazione delle attitudini mentali, tramite prove psico-motorie, esami sulla sensibilità e a test professionali in cui veniva riprodotta una fase del lavoro.
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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

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Informazioni tesi

  Autore: Federica Moretti
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2007-08
  Università: Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Psicologia
  Relatore: Silvia Gilardi
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 244

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