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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

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20    particolare, sulle politiche relative alle risorse umane: i tempi e le modalità di sviluppo di carriera, la retribuzione, l’incentivazione al contributo personale, al lavoro di gruppo, al clima (Peters, Waterman, 1982; Speroni, De Benedetti, 1987; Passerini, 1988; Castiello d’Antonio, 1989; Zuffo e Zanirati, 2002). Quindi in questo quadro, la progressiva sindacalizzazione dei “nuovi” operai, tecnici e impiegati, la pervasività delle strutture sindacali e l'intervento dei rappresentanti dei lavoratori su aree problematiche che fino a quel momento erano prerogativa aziendale (l’organizzazione del lavoro, l'ambiente.) colgono impreparate le direzioni aziendali e, soprattutto, i capi intermedi, che in misura sempre crescente delegano alla funzione del personale il ruolo di gestione del conflitto (Manoukian, 2008). È in questa situazione che la Gestione delle risorse umane acquista visibilità e rilevanza e reclama maggior potere e peso politico nelle aziende; inoltre la criticità e la rigidità che caratterizzano ormai il fattore lavoro fanno sì che la Gestione delle risorse umane, almeno nelle grandi aziende, sia spinta a prendere parte in modo più incisivo all'attività di pianificazione generale dell'impresa e a rivendicare un nuovo ruolo. Questo nuovo ruolo è definito in vari modi: da alcuni, in termini di mediazione tra il personale e la direzione generale, oppure tra azienda, contesto economico e mercato del lavoro, oppure di mediazione culturale tra società e azienda (Unnia, 1978); da altri in termini di valorizzazione e miglior utilizzo del capitale-lavoro; da altri ancora nella gestione della conflittualità permanente e quindi nella contrattazione del potere nella azienda (Unnia, 1978). Le scelte strategiche, politiche, organizzative delle Direzioni dell’ufficio del personale, restano tuttavia ancora incerte, anche se sul piano operativo si nota uno sforzo per ripensare agli strumenti tecnici della gestione del personale in modo più rigoroso e coerente (Sordi, Bernardi, 1978). Tale dato risulta dalle prime indagini sistematiche effettuate sulla evoluzione del ruolo della funzione del personale in Italia da cui è possibile ricavare un profilo di responsabile della Gestione delle risorse umane “con un background prevalente in discipline giuridico-economiche ed esperienze precedenti principalmente nell'amministrazione”, mentre la funzione svolta “è soprattutto chiamata a selezionare, assumere e retribuire il personale. Anche i rapporti sindacali e, più in generale, le relazioni industriali rappresentano un costante e importante compito e così pure l'attività di addestramento e formazione del personale” (Eni, 1979). In azienda si inizia a parlare di sviluppo manageriale e di formazione, non più unicamente diffusa nelle aziende di cultura multinazionale, ma anche in quelle italiane. I nuovi direttori del personale, spesso ancora di vecchia tradizione, iniziano a contornarsi di collaboratori con cultura internazionale e con una grande attenzione ai progetti formativi (Jannaccone Pazzi, 1987; Speroni, De Benedetti, 1987; AA.VV., 1989). Cambia quindi la figura del selezionatore: giovane laureato che esprime un forte orientamento alla professionalità ed è poco incline alle mediazioni, agli accomodamenti, alle assunzioni governate da logiche familiari o politico ideologiche. E’ un laureato in discipline umanistiche o economista affascinato dall’inconscio, oppure laureato nella
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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

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Informazioni tesi

  Autore: Federica Moretti
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2007-08
  Università: Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Psicologia
  Relatore: Silvia Gilardi
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 244

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Parole chiave

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età e istruzione
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genere e stato civile
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