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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

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13    caso, era sugli strumenti che ottimizzavano i processi di contatto e acquisizione delle risorse umane, e, quindi, di conseguenza, la selezione consisteva nel contattare il maggior numero possibile di persone e nel testarne le capacità e le esperienze sulla base delle evidenze esplicite(Zuffo, 2002). Entrambe le prospettive sono importanti nel processo di selezione, ma solo ultimamente s’individua una terza dimensione: la selezione come momento dello sviluppo organizzativo di un’impresa. Infatti, in quest’ottica i processi di selezione non possono essere correttamente compresi, senza ricondurli a una strategia generale di gestione del personale, perché dalla funzionalità complessiva del sistema organizzativo dipende il giudizio delle singole parti. In altri termini il processo di acquisizione delle risorse umane non può essere valutato solamente rispetto al numero e alla qualità dei candidati che riesce a portare in azienda, ma anche in ragione della sua funzionalità alla realizzazione delle strategie generali d’impresa (Zuffo, 2002; Bassi, 2002). Per aver chiaro questo fondamentale passaggio è utile riconoscere una sequenzialità e un’evoluzione delle fasi del processo di selezione e, più in generale, della gestione delle Risorse Umane. La funzione aziendale “Risorse umane”, nei manuali viene in genere presentata seguendo un doppio tracciato lineare: quello diacronico (storico) e quello sistematico (le attività) 2 . In altre parole: ξ Percorso diacronico: Si cerca di descrivere il percorso storico della funzione delle risorse umane. Si parte dagli anni in cui la funzione è completamente assorbita nella maglia organizzativa e quindi nemmeno ha un nome, fino agli anni in cui progressivamente è individuata e successivamente arricchita di crescenti significati nel dispiegarsi delle strategie d’impresa. Il divenire del modo con cui è “denominato” sintetizza bene questa evoluzione: amministrazione del personale, personale, direzione del personale, risorse umane, gestione delle risorse umane. ξ Percorso sistematico 3 : S’identificano le pratiche aziendali riferite al personale, secondo uno schema che idealmente segue il dipendente dal momento in cui entra a far parte dell’azienda, sino a portarlo al vertice della sua carriera. Si parte allora dal reclutamento, la selezione (con le varie ed eventuali tecniche di selezione), il contratto di lavoro, l’inserimento nell’organizzazione, la valutazione delle                                                             2 Classificazione a cura di Agop Manoukian (2008) 3 Il percorso sistematico verrà trattato nel dettaglio nel secondo capitolo, analizzando le fasi di selezione.
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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

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Informazioni tesi

  Autore: Federica Moretti
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2007-08
  Università: Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Psicologia
  Relatore: Silvia Gilardi
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 244

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