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Employer Branding: il marketing applicato alla gestione delle risorse umane

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6 Taylor era inoltre assolutamente contrario al lavoro di gruppo. La sua opinione era che l’uomo, in tali contesti, tenda a fare il meno possibile, allineandosi al ritmo del più lento, abbassando così la produttività. Secondo l’autore l’unico elemento in grado di incentivare i dipendenti era l’aumento dello stipendio. Emerge chiaramente come la sua concezione del lavoratore fosse quella di un inetto, che deve essere costantemente controllato, guidato nell’esecuzione del compito e che nel lavoro cerca solamente la soddisfazione del bisogno economico. In questo periodo i compiti della funzione risorse umane erano quelli di assicurare la disciplina e il rispetto delle norme, supportare il controllo gerarchico, integrare in modo passivo, proteggere la struttura dalle spinte ai cambiamenti. Gli strumenti utilizzati si basavano sul rispetto della normativa contrattuale e dei regolamenti interni, sulla formalizzazione dei metodi e sulla retribuzione a cottimo. L’esempio più famoso di organizzazione scientifica e parcellizzazione del lavoro si ha nel 1913, negli Stati Uniti, con la costruzione della prima catena di montaggio alla Ford Motors Company (Dearborn, Michigan), che influenzò il metodo di produzione industriale degli anni successivi. Taylor credeva che l’adozione dei principi della direzione scientifica avrebbe portato ad una nuova era di pace industriale; gli interessi dei lavoratori e della direzione sarebbero diventati compatibili (Amendola, 2008). Successivamente, sia in Europa che negli USA, emersero studi che si concentravano su elementi che Taylor non aveva nemmeno preso in considerazione, come l’insoddisfazione e la demotivazione dei lavoratori. Questa corrente venne chiamata “Scuola delle Human relations” 4 . In particolare si studiò la relazione tra condizioni di lavoro e produttività. Si cominciarono ad analizzare elementi quali la ripetitività della mansione, le condizioni fisiche avverse dell’ambiente lavorativo (ad esempio rumori troppo forti, eccessivo calore), disporre o meno di strumenti e spazi adeguati, la possibilità di fare pause ecc. Gli esperimenti più noti sono quelli condotti nel 1924 negli stabilimenti della Western Electric 5 ad Hawthorne (nei pressi di Chicago, USA). Lo scopo era monitorare il rendimento dei lavoratori di un dato reparto al variare dell’illuminazione. Inizialmente risultò che ad un suo aumento corrispondeva una 4 Majo E. (1933). Human Problems of an Industrial Civilization. New York: Macmillan. 5 Gli esperimenti sono riportati in: Mayo, E. (1949). Hawthorne and the western electric company. Public Administration: Concepts and Cases, 149-158
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Employer Branding: il marketing applicato alla gestione delle risorse umane

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Informazioni tesi

  Autore: Lisa Mazzucco
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2017-18
  Università: Università degli Studi di Padova
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Scienze e tecniche psicologiche
  Relatore: Sergio Cesare Masin
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 42

FAQ

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