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Uguali e diversi: il diversity management. Il caso Ikea

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11 1.2 Nuovi orizzonti; il Knowledge Management In questo senso, dagli anni ‘90 in poi si verifica nell’ambito dello Human Resources Management un graduale ripensamento delle politiche di gestione e sviluppo del personale. La valorizzazione del capitale umano non era infatti mai stata l’ obiettivo primario per le imprese orientate ai risultati, ed occorreva invece ripensare a come si diffondono le competenze coerentemente con quanto richiesto dal nuovo paradigma del Knowledge Management. Secondo questo approccio la conoscenza non va considerata unicamente come il possesso di dati ed informazioni quantificabili, è infatti molto più cruciale in sede di miglioramento qualitativo dell’organizzazione, considerare anche una dimensione cognitiva più soggettiva, fatta di schemi mentali, emozioni, sensazioni, permeata insomma dalla nostra immagine della vita. Knowledge Management significa allora “identificare gestire e valorizzare cosa l’organizzazione sa o potrebbe sapere, abilità ed esperienze delle persone, archivi e documenti delle biblioteche relazione con clienti e fornitori e altri materiali archiviati in database elettrici 2 ”. Questo fondamentale processo di interazione tra conoscenza tacita, quella più personale e nascosta e conoscenza esplicita, il sapere codificato nelle procedure standard, è stata efficacemente descritta da Nonaka e Takeuchi 3 come una spirale in grado di trasformare un’azienda in una vera e propria learning organization in grado di combinare incessantemente know-how individuale ed inter-organizzativo. La gestione e la formazione delle risorse umane diventa una fase sempre più complessa dunque, da un lato si trova a fornire competenze omogenee per rincorrere paradigmi organizzativi sempre più destrutturati, dall’altro deve, come scienza relativamente nuova, continuamente negare se stessa ed essere aperta a istantanei mutamenti di prospettiva. Alla centralità della formazione era d’altronde dedicato il libro bianco pubblicato alla fine del 1995 dalla Commissione Europea, dal titolo emblematico Insegnare ad apprendere: verso la società della conoscenza, che poneva all’attenzione dei paesi europei cinque grandi obiettivi: ƒ incoraggiare l’acquisizione di nuove conoscenze; ƒ avvicinare la scuola all’imprese; ƒ lottare contro l’esclusione; ƒ promuovere la conoscenza di tre lingue europee; ƒ porre su un piano di parità gli investimenti materiali e gli investimenti nella formazione. 2 Davenport & Prusak, (2000), Working Knowledge, Harvard Business School Press, p.23 3 Nonaka & Takeuchi, (1997), The Knowledge creating company, Guerini,, Milano.,

Anteprima della Tesi di Enrico Coletta

Anteprima della tesi: Uguali e diversi: il diversity management. Il caso Ikea, Pagina 6

Tesi di Laurea

Facoltà: Scienze della Comunicazione

Autore: Enrico Coletta Contatta »

Composta da 130 pagine.

 

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