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Aspetti emergenti nella progettazione organizzativa: prospettive ed illusioni dell'empowerment

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Anteprima della tesi: Aspetti emergenti nella progettazione organizzativa: prospettive ed illusioni dell'empowerment, Pagina 6
Parte prima: Quadro generale 
1. Il sistema organizzativo post-fordista 
Nessuna teoria organizzativa ha mai incontrato il successo, l'attenzione e la diffusione 
che ha avuto il taylorismo; e, in uguale modo, nessuna teoria ha subito così tante 
critiche e contestazioni come lo stesso. I motivi della sua diffusione si riassumono
abbastanza facilmente nella considerazione che Taylor fu il primo a proporre un'analisi
dell'attività d'impresa (o, più esattamente, della fabbrica) che affrontasse il problema da 
un punto di vista scientifico, con l'obiettivo dichiarato di massimizzare l'efficienza; la 
sua constatazione di base, ispirata dalla sua esperienza di direttore di stabilimento
industriale, consisteva nella considerazione che "il tipo di conduzione basato sulla 
raccolta di forza-lavoro generica, sull'incoraggiamento ad personam, su forme di 
remunerazione svincolate dai tempi da rispettare e dagli obiettivi da raggiungere"
6
 era 
inadeguata per soddisfare le esigenze dell'azienda in termini di produttività. 
A fronte di questo comportamento diffuso basato sulla ridotta ricerca dei metodi
migliori per migliorare i risultati, Taylor propose il suo "scientific management"
7
, i cui 
principi fondamentali si dimostrarono tanto semplici quanto rivoluzionari.
Non è qui possibile affrontare il discorso in maniera compiuta. In questa sede, è 
sufficiente richiamare le colonne portanti del taylorismo in tema di gestione di risorse 
umane, riassumibili in alcuni principi fondamentali, dei quali i più indicativi risultano: 
- la conoscenza del contenuto delle mansioni è riservata ai dirigenti; 
- per il lavoratore è necessario e sufficiente conoscere come compiere una serie di 
gesti ripetitivi relativi al compito assegnato, senza particolari relazioni con quanto 
effettuato dagli altri dipendenti e senza poter intervenire per l'individuazione di 
nuovi metodi con cui portare a termine i compiti stessi; 
- qualora si verificassero situazioni che il lavoratore non è in grado di affrontare sulla 
base delle (scarse) informazioni possedute, non ha la possibilità né la capacità di 
risolvere questi problemi, dovendo cioè lasciare il compito risolutivo ai managers
(principio di eccezione); 
- occorre che i singoli dipendenti siano accuratamente selezionati e addestrati al fine 
di elevare la produttività individuale; 
- gli operai sono fondamentalmente indifferenti al risultato dell'impresa: l'unico
obiettivo che muove le loro azioni è la ricerca del salario, pertanto un sistema
remunerativo adeguato alla necessità si deve basare sull'incentivazione fondata sui 
risultati concreti e che premi i dipendenti più efficienti con differenziali nella 
retribuzione;
- anche al fine di evitare fenomeni di sindacalizzazione, occorre instaurare rapporti di 
stima e di collaborazione fra direzione e manodopera, la quale genera maggiore
impegno se riconosce l'autorità e la guida di un "capo ottimista"
8
;
- deve ricercarsi ogni sistema possibile che consenta di eliminare i "tempi morti" della 
produzione, e, più in generale, consenta il risparmio del fattore temporale; da questo 
deriva l'esigenza di elaborare sistemi produttivi che scientifichino tempi e metodi di 
ciascuna mansione, al fine di portare al livello quantitativo più elevato possibile 
l'output di ogni giornata lavorativa. 
6
 Cafferata R., a cura di, Management e organizzazione aziendale: materiali di studio II edizione, Aracne, 
Roma 1999 pagg.33-34. 
7
 Taylor F., Scientific Management, op. cit.
8
 Cafferata R., a cura di, Management e organizzazione aziendale: materiali di studio, op. cit., pag. 37. 
8
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Informazioni tesi

  Autore: Giuseppe Aymerich
  Tipo: Tesi di Laurea
  Anno: 2001-02
  Università: Università degli Studi di Cagliari
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia e Commercio
  Relatore: Dante Zaru
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 163

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