Contratto a tempo determinato e pubblica amministrazione con particolare riguardo all'utilizzo di tale tipologia contrattuale nella regione abruzzo

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lavoro, di collaborazione coordinata e continuativa o di altre 
forme di rapporto flessibile ha di fatto svolto un’azione 
progressiva di controllo delle flessibilità contrattuali, 
frenandone l’uso. 
In questa direzione si inserisce, coerentemente,  la 
norma dell’art.4 della Legge 9 marzo 2006, n.80 di conversione 
del Decreto Legge 10 gennaio 2006, n.4. Ispirata al mero 
principio del controllo della spesa, essa viene a predisporre una 
serie di vincoli formali e sostanziali alla stipulazione dei 
contratti atipici e del contratto a termine che si sommano alle 
limitazioni generali già operate in materia di assunzione dalle 
leggi finanziarie.  
In particolare la legge opera due importanti modifiche 
al D.Lgs. 165/2001. La prima riguarda la norma generale sul 
reclutamento dell’art. 35 la quale, attraverso l’aggiunta del 
comma 4bis, ora prevede, per le amministrazioni dello Stato, 
l’estensione delle prescrizioni per l’avvio delle procedure 
concorsuali di assunzione a tempo determinato anche per le 
procedure di reclutamento del personale a termine. Pertanto 
l’avvio delle procedure concorsuali è subordinato 
all’emanazione di un decreto del Presidente del Consiglio dei 
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Ministri, adottato su proposta del Ministro per la Funzione 
Pubblica di concerto con il Ministro dell’Economia e delle 
Finanze. 
E’ chiaro che in questo modo si rende più rigido e 
meno conveniente l’uso delle forme flessibili e del contratto a 
termine, in quanto si viene ad incidere su uno dei fattori più 
interessanti di questi contratti ovvero l’accelerazione e lo 
snellimento delle procedure selettive D’altro canto, il rinvio ai 
<<criteri previsti dall’art.36>>, innesta un controllo di merito, 
attraverso una precisa prevalutazione dell’esistenza delle 
condizioni illustrate al comma 1bis,   che dovrebbe evitare 
abusi nell’utilizzo dei contratti a termine e delle forme flessibili 
in genere. Una scelta difficile che ha avuto l’effetto collaterale 
di un allontanamento da quelle soluzioni di tipo organizzativo 
di managerial rights, le quali  avrebbero dovuto caratterizzare il 
nuovo modo di gestire le risorse umane della p.a. attraverso 
modelli efficientistici propri dell’impresa privata. 
L’altra importante modifica investe l’art. 36 al quale, 
l’art.4 della L. 80/2006, aggiunge il comma 1bis a norma del 
quale <<Le amministrazioni possono attivare i contratti di cui 
al comma 1 solo per esigenze temporanee ed eccezionali e 
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previo esperimento di procedure inerenti assegnazione di 
personale anche temporanea, nonché previa valutazione circa 
l’opportunità di attivazione di contratti con le agenzie di cui 
all’articolo 4, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 10 
settembre 2003, n. 276, per la somministrazione a tempo 
determinato di personale ovvero di esternalizzazione e appalto 
di servizi>>. 
Come già riportato in precedenza, la nuova 
disposizione pare ristringere il campo di applicazione dei  
contratti a tempo determinato, dei contratti di formazione e 
lavoro e degli altri rapporti formativi. Questo a seguito dei 
vincoli introdotti dalla norma, che consentono l’uso dei 
contratti flessibili solo con riferimento ad esigenze temporanee 
ed eccezionali e previo ricorso a procedure di assegnazione 
anche temporanea di personale, ovvero da una valutazione 
circa l’opportunità di attivare contratti di somministrazione, di 
esternalizzazione e appalto di servizi.  
Di conseguenza la maggiore facilità d’uso dei contratti a 
termine introdotta dal D.lgs. 368/2001, pare essere stata 
ridimensionata da queste ultime disposizioni. Infatti, anche se il 
Dipartimento della Funzione Pubblica, con una sua circolare, 
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ha riaffermato la piena compatibilità tra le causali individuate 
dal Decreto 368 e l’art. 36 del Decreto 165, come modificato 
dalla Legge 80, l’obbligo di effettuare valutazioni e procedure 
preventive  rilegano ad extrema ratio la stipula di contratti a 
tempo determinato. 
Da ultimo, e a conferma della difficoltà dell’uso del 
contratto a termine quale strumento di flessibilità  in un’ottica 
di organizzazione e di attività, nella pubblica amministrazione è 
intervenuta la legge 27 dicembre 2006, n. 296, legge finanziaria 
2007, con la quale è stata prevista la stabilizzazione del 
personale a termine, non dirigenziale, della pubblica 
amministrazione. Essa fissa in un triennio (2007-2009) il piano 
di stabilizzazione che interessa sia le amministrazioni dello 
stato che le Regioni e gli enti locali. I requisiti per fare domanda 
di conversione del contratto a  termine in contratto a tempo 
indeterminato, sono un’anzianità di servizio a tempo 
determinato nella p.a. per un triennio, anche non consecutivo,  
nel quinquennio anteriore alla data di entrata in vigore della 
legge finanziaria,  purché sia stato assunto con procedure 
selettive di natura concorsuale o previste da norme di legge. 
Nel caso in cui il personale a termine sia stato assunto 
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con procedure diverse da quelle contrattuali si procede con 
espletamento di prove selettive dedicate (comma 519). 
La legge, però, inserisce dei limiti, sia di carattere 
finanziario, individuando una quota, pari al 20% nel 2007, del 
fondo relativo alle assunzioni per fronteggiare indifferibili 
esigenze di servizio, introdotto dalla legge 30 dicembre 2004, n. 
311 (finanziaria 2005), utilizzabile ai fini della stabilizzazione, 
sia di carattere organizzativo in quanto non è possibile ampliare 
la dotazione organica dovendo, anzi, procedere alla 
razionalizzazione delle strutture amministrative (comma 404). 
Per gli anni 2008 e 2009 è consentito alle 
amministrazioni dello Stato di procedere, per ciascun anno, alla 
stabilizzazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, non 
dirigenziali, nel limite di una spesa pari al 40% di quella relativa 
alle cessazioni avvenute nell’anno precedente (comma 526). 
Inoltre è prevista, per il triennio 2007-2009, la riserva 
del 60% del totale dei posti destinati all’assunzione a tempo 
determinato, ai soggetti con i quali le pubbliche 
amministrazioni hanno stipulato uno o più contratti di 
Co.Co.Co. per la durata complessiva di almeno un anno 
raggiunta alla data del 29/09/2006 (comma 529).  
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Per quanto riguarda le Regioni e gli Enti Locali la 
normativa di riferimento che riguarda la stabilizzazione del 
personale con contratto a termine, espressa nei commi 557-
561, è simile a quella prevista per lo stato, c’è in più,  quale 
ulteriore vincolo finanziario per procedere alla stabilizzazione o 
a nuove assunzioni,  il rispetto del patto di stabilità interno 
nell’anno 2006. 
Non si può evitare di riflettere su come tali politiche di 
stabilizzazione siano conseguenti a quelle di contenimento della 
spesa e dei costi del personale, sulla base delle quali si è 
proceduto alla scelta dei contratti a termine e, in genere, delle 
forme flessibili nella p.a., alterando lo spirito del 
D.Lgs. 368/2001, che superando il vincolo delle ipotesi legali 
voleva consentire una gestione più manageriale degli organici e 
degli accessi. Una strategia che è risultata inattuabile nel 
pubblico impiego, vuoi per il carattere meramente sostitutivo di 
lavoro a tempo indeterminato che il contratto a tempo 
determinato ha assunto, vuoi per le scontate commistioni 
politiche che “normalmente” si registrano nella p.a.. Due 
motivi, questi, che hanno alimentato l’aspettativa dei lavoratori 
precari a rientrare stabilmente nel pubblico impiego, come si 
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sta avverando con la legge finanziaria 2007. 
Forse appunto per questo pare si stia tornando ad una 
logica per causali sul lavoro flessibile, che nel futuro <<potrà 
avvenire , in base a tipologie e limiti individuati nella 
contrattazione collettiva>>.