Counseling e coaching per la formazione dei manager: l'esperienza di Bayer

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potenzialità di sviluppo delle persone, capacità di risolvere i conflitti 
organizzativi e di supportare con le proprie capacità i gruppi di lavoro. 
(Butera, Donati, Cesaria, 1997). Alla formazione si richiede pertanto di agire 
sulle competenze tecniche (che restano sempre molto importanti), ma al tempo 
stesso sugli aspetti motivazionali e comunicativi, nonché, per quanto riguarda i 
capi, su quelli gestionali. 
La formazione aziendale per molto tempo si è ispirata alla struttura 
educativa tipica della scuola, caratterizzata da corsi in aula, in cui lo strumento 
prevalente era la classica lezione espositiva e il rapporto didattico del tipo 
allievo-insegnante. 
Tuttavia, con il passare del tempo, i metodi didattici, per la sopra citata 
necessità di intervenire, non solo sulle competenze tecniche, ma anche su 
quelle relazionali e motivazionali, sono diventati via via più attivi e 
coinvolgenti (i cosiddetti “metodi attivi”, come role-playing e simulazioni, i 
casi e gli autocasi; Bellotto, 1989) e soprattutto meno strutturati rispetto alle 
lezioni tradizionali. Inoltre, l’attenzione dei formatori si è rivolta alla necessità 
di scegliere il metodo didattico a seconda dell’obiettivo formativo: ad esempio 
nel caso di un corso di aggiornamento una lezione ben preparata può essere lo 
strumento più indicato per raggiungere l’obiettivo formativo del 
miglioramento di conoscenze dei partecipanti. Invece, nel caso di un’attività 
che si propone di aumentare la creatività oppure l’autonomia dei partecipanti, 
la lezione d’aula può rivelarsi un metodo totalmente inappropriato rispetto agli 
obiettivi del corso, mentre potrebbero essere più indicate attività di gruppo, ad 
esempio role-playing o brain-storming, in cui i partecipanti svolgano u ruolo 
più attivo (Auteri, 1999). 
Vale la pena di sottolineare un altro aspetto strettamente collegato, ossia 
l’esigenza di una formazione che sia sempre più vicina alla realtà lavorativa,