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L'Assessment Center nei processi di selezione e di valutazione

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Anteprima della tesi: L'Assessment Center nei processi di selezione e di valutazione, Pagina 7
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nostro Paese, per raggiungere un alto livello di competizione con le grandi 
organizzazioni mondiali. Si trattava di gestire una popolazione immensa, costituita da 
un organico di 9000 laureati e 1800 dirigenti: bisognava gestire con un sistema nuovo 
tutti i quadri e i dirigenti, che portasse ad uno schema di riferimento con cui classificare 
i criteri con cui ogni anno sarebbero state decise le nomine alla dirigenza: un sistema 
organico che permettesse di individuare e valutare il potenziale dei dirigenti e che 
disponesse di criteri di valutazione delle prestazioni, del potenziale, dei sistemi 
retributivi e della formazione professionale. Poiché il metodo dell‟AC si basava sulla 
simulazione osservata da esperti, la Montedison contattò Douglas Bray, esperto in 
materia di assessment alle dipendenze del governo americano, e lo invitò in Italia, con 
lo scopo di trasferire, attraverso seminari formativi, la conoscenza di questa 
metodologia valutativa. Venne organizzato nella sede di Angera, scuola di management 
della Montedison, il primo seminario di formazione per valutatori (o assessors) di 
assessment center, finalizzato, nell‟immediato, a valutare il potenziale dei candidati. 
All‟inizio in Montedison ci fu  una certa resistenza all‟accettazione della metodologia 
dell‟AC come criterio selettivo per l‟avanzamento di carriera, ma questa venne ben 
presto superata dalla convinzione che fosse un sistema finalmente adeguato a garantire 
maggior oggettività di giudizio. Dopo la formazione i dirigenti furono in grado di 
valutare in pieno l‟utilità della metodologia e di apprezzare la sua versatilità e la grande 
opportunità di essere stati preparati a sviluppare sensibilità verso le risorse umane. Una 
volta superato l‟impatto e acquisita la convinzione dell‟efficacia e dell‟interesse, la 
maggior parte dei manager coinvolti ne diede testimonianza favorevole, e questo 
consentì il superamento delle diffidenze e resistenze che diede il via ad una sua rapida 
diffusione nell‟ambito selettivo. Il problema maggiore che emerse in quei primi anni di 
utilizzo fu che l‟AC era un metodo di selezione molto complesso e dispendioso, poiché 
l‟addestramento imponeva di distogliere molti manager dalle loro attività per troppo 
tempo, al fine di renderli operativi nelle varie sessioni di AC che duravano anche per 
una settimana intera: ciò rappresentava un investimento di risorse alquanto oneroso per 
le aziende. Fu Giancarlo Cocco (1978), in quel periodo, a cominciare a studiare come 
rendere l‟AC più semplice e adattabile ad ogni tipo di azienda. Egli impostò un modello 
di struttura degli interventi di AC che era sostanzialmente così concepito: 
- descrizione delle posizioni di lavoro di riferimento 
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Informazioni tesi

  Autore: Michela De Grossi
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2008-09
  Università: Università degli Studi di Roma La Sapienza
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Scienze e tecniche psicologiche
  Relatore: Fabiola Cardea
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 110

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