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Le distorsioni cognitive nel processo di selezione del personale

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Anteprima della tesi: Le distorsioni cognitive nel processo di selezione del personale, Pagina 5
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1.2.  La scuola delle relazioni umane 
Tra il 1930 e il 1950, la scuola delle relazioni umane e quella delle neorelazioni umane 
hanno costituito una reazione ai limiti dell’organizzazione scientifica del lavoro. 
Molti ricercatori, tra i quali Elton Mayo e McGregor, posero l’accento su una serie di 
elementi di natura sociale come determinanti il rendimento lavorativo, dimostrando che il 
funzionamento di un’impresa è strettamente legato a fattori ambientali e relazionali e 
contribuendo, in questo modo, ad umanizzare le relazioni di lavoro (Pedon, 2010). 
La necessità di rivedere il modello taylorista portò alcune aziende a muovere i primi passi 
verso la rilevazione dei comportamenti tra i dipendenti, così da tracciare delle linee guida 
con l’obiettivo di migliorare produttività ed efficienza. Tra queste la Western Electric 
Company di Hawthorne nell'Illinois. 
Questa azienda, intorno al 1925, affidò un programma di ricerche sperimentali ad Elton 
Mayo al fine di determinare il grado di connessione esistente tra illuminazione nell’ambiente 
di lavoro e rendimento produttivo. Furono selezionati due gruppi: un gruppo di controllo e 
un gruppo sul quale effettuare l’esperimento inserendolo in un ambiente più illuminato. 
Dopo una serie di rilevazioni basate sul livello di produttività raggiunto in diverse condizioni 
d‘illuminazione, i risultati si rivelarono inaspettati: la produttività era aumentata in entrambi 
i gruppi. Il rapporto tra le due variabili, produttività e illuminazione, si mostrò così anomalo 
da far pensare all‘esistenza di una variabile interveniente, il cosiddetto “fattore umano”.  
La dimostrazione dell‘esistenza di questo fattore si ebbe due anni più tardi, quando Mayo, 
insieme ad un gruppo di psicologi, ristrutturò l’esperimento coinvolgendo sei operaie. I 
ricercatori trascorrevano parecchio tempo con il gruppo di lavoro discutendo delle modifiche 
da apportare in relazione a salari, ferie, orari. Tutte le volte che subentrava un cambiamento 
si registrava un aumento di produttività. Nonostante ciò, Mayo e il suo gruppo non 
riuscivano a credere all’esistenza di una correlazione quantitativa stretta con le variazioni da 
loro apportate, così, fecero una controprova ritornando alle condizioni di lavoro iniziali. La 
produttività scese rimanendo comunque su livelli alti rispetto agli altri gruppi dell’azienda.  
Mayo giunse in questo modo ad una conclusione: la maggiore produttività delle operaie 
era data dal sentirsi parte di un gruppo e gruppo oggetto di analisi, individui e non ingranaggi 
di una macchina, lavoratori investiti della responsabilità della propria performance e di 
quella dell’intero gruppo. Quello che venne definito effetto Hawthorne altro non era che 
attenzione al fattore umano (Masci, 2007). Questo effetto si riferisce alla variazione di un 
comportamento che si verifica per effetto della presenza di osservatori.
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Informazioni tesi

  Autore: Antonina Mangiapane
  Tipo: Laurea II ciclo (magistrale o specialistica)
  Anno: 2019-20
  Università: Università degli Studi di Palermo
  Facoltà: Scienze Politiche
  Corso: Scienze dell'amministrazione e delle organizzazioni complesse
  Relatore: Francesco Ceresia
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 90

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Parole chiave

distorsioni cognitive
processo di selezione
bias cognitivi
unconscious biases

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