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Cosa prevede la procedura di mobilità

Nello specifico la procedura di mobilità prevede che: 
L'imprenditore ha l'obbligo di informare immediatamente ed analiticamente le r.s.a. ed i rispettivi sindacati di categoria della situazione di difficoltà, indicando i motivi che determinano l'eccedenza ed impediscono il ricorso a soluzioni alternative, specificando il numero di lavoratori interessati e le relative mansioni; 
Copia della comunicazione deve essere inviata alla pubblica autorità, in particolare ai relativi uffici competenti regionali; 
Le r.s.a. e le associazioni di categoria, entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione, possono richiedere un esame congiunto della situazione per cercare, insieme all'impresa, una soluzione che eviti il licenziamento (procedura di consultazione); 
Se entro 45 giorni dalla consultazione non si trovano soluzioni reali al problema, il responsabile dell'Ufficio regionale competente, ricevuta comunicazione dell'esito dell'incontro, tenta una mediazione tra le parti (sindacati ed impresa) che deve esaurirsi entro 30 giorni (se i lavoratori interessati sono meno di 10, i termini diventano rispettivamente di 23 e di 15 giorni). 
Va specificato che il legislatore, pur di impedire il licenziamento dei lavoratori, permette alle parti di concordare anche cambiamenti di mansioni, in deroga all'art.2103 c.c., così come distacchi di più lavoratori presso altre imprese, seppur momentanei. 
Collocamento in mobilità dei lavoratori eccedenti. Aspetti formali del recesso. Sanzioni per licenziamento illegittimo. 
Esaurita la procedura di mobilità, anche in assenza di accordo con i sindacati l'imprenditore può procedere al collocamento in mobilità ed all'esercizio del proprio diritto di recesse, tramite la risoluzione del rapporto di lavoro per ciò che concerne i lavoratori in esubero. 
Ovviamente il legislatore ha previsto che dei criteri di scelta siano fissati in concerto con i sindacati più rappresentativi, ma in assenza di un accordo di tal genere, l'imprenditore dovrà osservare altri criteri: dovrà tener conto dei carichi di famiglia, dell'anzianità e delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative dell'impresa. In ogni caso la percentuale di disabili da licenziare dovrà equivalere alla percentuale dei disabili in caso di assunzione; inoltre dovrà essere mantenuto il rapporto percentuale tra manodopera femminile e maschile, tenendo presente sempre le esigenze dell'impresa. Alcuna discriminazione, diretta o indiretta, potrà essere posta in essere nel collocamento in mobilità. 
La comunicazione del licenziamento dovrà essere individuale e rispettare la forma scritta, altrimenti sarà inefficace, non producendo alcun effetto. Dovrà, inoltre, essere rispettato l'obbligo di preavviso ed una comunicazione con l'elenco dei soggetti da licenziare dovrà pervenire agli Uffici regionali competenti, con l'indicazione dei criteri di scelta. La violazione dei criteri di scelta, tra l'altro, comporterà non l'inefficacia, bensì l'annullabilità del licenziamento, con la conseguente reintegrazione, a norma dell'art.18 dello Statuto dei lavoratori, nel posto di lavoro. Il licenziamento sarà impugnabile entro il termine di 60 giorni, anche in forma stragiudiziale, a pena di decadenza dal diritto all'impugnazione. Se uno o più licenziamenti vengono annullati per violazione dei criteri di scelta, l'imprenditore, nel rispetto degli stessi, potrà licenziare un numero pari di lavoratori, comunicandolo semplicemente alle r.s.a. 
Tratto da DIRITTO DEL LAVORO di Alessandra Infante
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