Introduzione
2
vecchio contratto psicologico stabiliva implicitamente che qualora si fosse svolto in
modo regolare il proprio lavoro si sarebbe avuta la garanzia di un impiego per tutta la
vita. Il nuovo contratto psicologico riguarda un tipo di scambio differente.
La sicurezza lavorativa non può più essere garantita a vita, e quindi il datore di
lavoro deve offrire altro per assicurarsi i risultati e il coinvolgimento dei suoi
collaboratori, anche nel breve termine. I dipendenti dal canto loro si trovano a dover
sostituire la sicurezza con una serie di esigenze e aspettative che l'azienda dovrebbe
soddisfare in cambio di alte prestazioni. Questo nuovo contratto psicologico è in
continua evoluzione.
E' importante per ogni persona avere chiaro e poter contribuire a definire ciò che
l'azienda vuole, sia in maniera implicita che esplicita. La chiarezza e la trasparenza della
mission, dei valori, e dello stile di management sono passi indispensabili per collaborare
in modo nuovo con il contesto. Ogni individuo d'altra parte, deve aver chiaro quello che
desidera dal contratto, individuando consapevolmente i suoi bisogni, capacità e
aspettative.
Organizzazione e lavoratore devono aver chiaro quello che possono offrire e quanto
ciò sia coerente con le loro richieste, solo in questo modo potrà essere negoziato un
contratto soddisfacente per entrambe le parti.
Lo spazio organizzativo pratico è il terreno comune in cui le prestazioni di lavoro
individuali e le performance aziendali complessive possono coincidere, in termini di
obiettivi. Le competenze individuali, se valorizzate ed integrate nell’ambiente
organizzativo, concorrono a determinare le competenze aziendali su cui evolve la
capacità competitiva d’impresa.
Capitolo I
Contrattazione: un dilemma attuale
Le relazioni tra persona e organizzazione possono essere considerate un rapporto di
scambio reciproco che si può tradurre in tre differenti tipi di legame secondo i punti di
vista adottati:
- uno scambio economico, se, ad esempio, ci si riferisce al lavoro prestato in cambio
di remunerazione;
- un rapporto di appartenenza, in seguito al quale gli individui fanno parte
dell’organizzazione;
- uno scambio di tipo psicologico, che nasce dalle aspettative reciproche tra
lavoratore e datore di lavoro, e che trova una spiegazione proprio in quel concetto
chiamato contratto psicologico.
L’idea di scambio di tipo psicologico implica che l’individuo si aspetti un certo
numero di cose dall’organizzazione e viceversa. Non si tratta soltanto della quantità del
lavoro richiesto in relazione alla paga offerta: si tratta di tutto l’insieme di diritti,
privilegi e obbligazioni esistenti tra il dipendente e l’organizzazione. Per esempio, il
lavoratore può attendersi dall'azienda di non correre più il rischio di essere licenziato
dopo un certo numero di anni di lavoro, analogamente, l’azienda può aspettarsi dal
dipendente che non diffami la sua immagine pubblica, oppure che non trasmetta segreti
aziendali alla concorrenza. Questi aspetti costituiscono fattori potenti in grado di
incidere notevolmente sul rapporto tra il dipendente e l’organizzazione.
Contrattazione: un dilemma attuale
4
Per introdurre la nozione di contratto psicologico partiamo dal concetto di
reciprocazione proposto, nel 1963, da Levinson, e utilizzato per analizzare le
caratteristiche dello scambio tra persona e organizzazione. Con la nozione di
reciprocazione si insiste, di fatto, sull’idea che il rapporto tra persona e organizzazione
risponde alla norma di reciprocità (Gouldner, 1960). Studiata in psicologia sociale e
dai sociologi, si riferisce all’eguale distribuzione dei diritti e doveri tra i partner di una
relazione, ed è intesa come regola sociale di preservazione della loro identità e valore
(pare evidente la vicinanza di questo concetto con quelli usati dalle teorie della giustizia
distributiva
1
).
Secondo questa prospettiva, l’organizzazione fa certe cose nei confronti del
dipendente e si astiene dal farne altre. In cambio il dipendente risponde col suo lavoro,
cercando di farlo bene. L’organizzazione si aspetta che il dipendente obbedisca alla sua
autorità, mentre il dipendente si aspetta che l’organizzazione si comporti con lui con
giustizia. L’organizzazione realizza le sue aspettative usando il potere e l’autorità di cui
dispone; il dipendente realizza le sue cercando di influenzare l’organizzazione, o
diminuendo la sua partecipazione ad impegni, come ad esempio quando entra in
sciopero, diviene alienato o indifferente al lavoro. “Entrambe le parti di questo contratto
sono guidate da convinzioni su ciò che è giusto ed equo” (Schein, 1965).
Schein utilizza questo costrutto per riconoscere le forme differenziali di rapporto
adeguato (giusto ed equo) tra gli individui e l’organizzazione, al variare delle modalità
con cui quest'ultima esercita il suo potere definendo le modalità di ricompensa per il
lavoro. Così, ad esempio, è più probabile che si instauri un contratto psicologico
operativo (significativo e valido), in cui la persona offre il suo coinvolgimento per
motivazioni intrinseche valorizzando la possibilità della propria appartenenza
organizzativa, quando l’organizzazione dimostra di apprezzare il significato della
partecipazione e addotta uno stile di direzione aperto e congruente con le attese delle
persone. L’interesse per questo costrutto è giustificato da Schein poiché, anche se
riguarda accordi non scritti sugli impegni reciproci, il tipo di contratto psicologico
influisce sul comportamento organizzativo. Esso può spiegare, ad esempio, l’esistenza
di impegno e coinvolgimento personale anche extra ruolo (ovvero una motivazione forte
nei confronti degli scopi organizzativi) qualora l’organizzazione naturalmente
corrisponda alle attese e meriti un’effettiva identificazione da parte dei lavoratori.
1
“In chiave generale, i tre principi cardine di giustizia distributiva sono equità, uguaglianza e bisogno che
definiscono tutti una diversa regola che applicata genera un bilanciamento appropriato tra input e output”
(Tyler e Blander, 2000) .
Contrattazione: un dilemma attuale
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1.1. La definizione di contratto psicologico
Nell’ accezione usata da Schein (1965) la nozione di contratto psicologico implicava
una bilateralità, un insieme di aspettative circa gli obblighi reciproci che una relazione
di scambio deve comportare, mettendo in gioco i due partner che condividono le
aspettative reciproche, altrimenti il contratto psicologico non potrebbe esistere né tanto
meno resistere a lungo.
La Rousseau (1998) definisce il contratto psicologico come “l’insieme di credenze
dell’individuo circa gli obblighi reciproci esistenti tra il lavoratore stesso e
l’organizzazione, ed esso ha origine quando la persona inferisce promesse che generano
tali credenze”.
In questa definizione, rispetto agli approcci degli anni ’60, appaiono evidenti due
caratteristiche principali del contratto psicologico. In primo luogo, è sottolineata la
natura idiosincratica del contratto psicologico (credenze dell’individuo). Ciò che
interessa non sono i punti di vista delle parti in causa a proposito degli obblighi
reciproci, ma la percezione che l’individuo ha di questi. Rispetto ai primi studi il focus è
così spostato sulla percezione di una sola delle due parti chiamate in causa (il
lavoratore). In secondo luogo, l’oggetto del contratto psicologico sono gli obblighi
reciproci, e non semplicemente le aspettative dell’individuo di ciò che troverà nel
contesto lavorativo. Le aspettative, infatti, rappresentano un concetto più ampio, che
include le attese di origine contrattuale. Gli obblighi reciproci, al contrario, derivando
da promesse che l’organizzazione, in modo più o meno esplicito, ha fatto al lavoratore,
coinvolgono aspetti legati al senso di fiducia (trust) e di appartenenza. La differenza tra
obblighi ed aspettative diventa fondamentale, quando si configura la possibilità che
venga meno il mantenimento delle promesse da parte dell’organizzazione. Il mancato
rispetto (percepito dal lavoratore) circa gli obblighi assunti dall’organizzazione può dar
luogo a reazioni più forti ed emotive rispetto a quelle derivanti da semplici aspettative
disilluse (Robinson, 1994), e può mettere a rischio le basi del rapporto tra persona e
organizzazione (Turnley e Feldman, 2000).
A questo punto è lecito chiedersi da dove derivano, in concreto, le credenze negli
obblighi reciproci. Esse nascono da:
a. esplicite promesse fatte da persone che all’interno dell’organizzazione hanno ruoli
decisionali (ad esempio, la promessa di alcuni benefit aggiuntivi al sistema normale
di pagamento di cui si è parlato durante l’assunzione);
Contrattazione: un dilemma attuale
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b. inferenze e interpretazioni fatte in base ad esperienze lavorative passate;
c. apprendimento per osservazione e imitazione (ad esempio, attraverso l’esperienza di
colleghi che lavorano nella medesima organizzazione).
Naturalmente, quanto più una persona si basa su promesse esplicitamente fatte (ad
esempio dai diretti superiori), o su esperienze dirette che risultano progressivamente
confermate, tanto più è probabile che le sue credenze sulla natura del contratto di
scambio siano forti e si mantengano nel tempo. La consistenza e la stabilità delle
promesse e delle richieste correlate, rappresentano la base per l’elaborazione da parte
del lavoratore di percezioni chiare e consistenti circa obblighi e doveri nei confronti
dell’organizzazione.
Non tutti condividono a pieno la posizione della Rousseau. Guest (1998) sostiene la
necessità di considerare il contratto psicologico come basato sull’interazione tra
individuo e organizzazione, e non solamente sulle percezioni del lavoratore.
L’eccessiva soggettività farebbe perdere importanza agli elementi di reciprocità e di
accordo tra le parti che caratterizzano una forma contrattuale effettiva; Facendo
sembrare in tal modo, meno significativa anche le funzioni del contratto psicologico
2
.
Fig. 1.1. Schema riassuntivo del dibattito Guest - Rousseau.
In generale, si può sostenere che la funzione principale di un buon contratto
psicologico consiste nel divenire una condizione necessaria, anche se non sufficiente,
per migliorare le condizioni della qualità della vita lavorativa e l’efficienza. Si tratta, in
2
La ricerca recente sta, invece, cercando di chiarire (Lester, Turnely, Bloodgood, Bolino, 2002) tali
funzioni. Sembra esistere un buon grado di accordo sul fatto che il contratto psicologico, quando riuscito,
serve per: a) incrementare i legami significativi tra persone e organizzazione; b) ridurre l’incertezza
organizzativa delineando rappresentazioni soddisfacenti delle proprie posizioni e prospettive di ruolo; c)
aumentare la percezione di poter contare nell’organizzazione; d) autoregolare i propri investimenti
personali dell’organizzazione.
Contrattazione: un dilemma attuale
7
un certo senso, di una funzione igienica: buoni contratti psicologici non garantiscono
una performance superiore, ma contratti psicologici poveri tendono a demotivare le
persone e si traducono a lungo andare in un abbassamento dell’impegno, in un aumento
di turnover e assenteismo (Maguire, 2002). Naturalmente le qualificazioni buono,
riuscito, adeguato non valgono in assoluto, ma dipendono dalla percezione degli
individui.
Oltre le differenti sottolineature del significato di contratto psicologico vale la pena
evidenziare che, dal punto di vista del lavoratore, esso costituisce uno schema di
riferimento che consente di fare un bilancio tra le proprie attese è la realtà lavorativa
incontrata. In altre parole, nella formazione del contratto psicologico e nelle differenze
che possono riscontrarsi tra i vari contratti, si trovano i fattori in gioco della
socializzazione prelavorativa e dell’ingresso al lavoro.
1.2. Aspetti generali del contratto psicologico
L’espressione Psychological Contract (Rousseau, 1995), non identifica un contratto
in senso legale, ma un accordo che nasce nella mente del dipendente. Esso può
includere termini scritti (es. lettera di offerta di lavoro, accordi organizzativi, etc), parti
comunicate a voce (es. promesse di tirocinio, aiuto, impegno maggiore, etc), e infine
altri accordi inerenti il futuro del rapporto lavorativo.
Il contratto psicologico rappresenta:
• una componente necessaria della relazione di impiego;
• una serie di reciproche aspettative e bisogni derivanti da una relazione tra
organizzazione e individuo;
• l’insieme di promesse, accolte da un dipendente, riguardanti i termini dell’accordo di
scambio tra il lavoratore e la sua organizzazione;
• una convinzione, credenza, basata sull’esistenza di una relazione di scambio tra le
due parti;
• una componente dinamica del rapporto tra persona e organizzazione, i cui
cambiamenti si verificano col passare del tempo;
• un fattore di fondamentale importanza nella determinazione del comportamento
organizzativo.
Contrattazione: un dilemma attuale
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Il contratto psicologico esiste a livello individuale e riguarda obbligazioni
reciproche: ciò significa che il contratto si basa sulla percezione che le rispettive
controparti hanno dell’esistenza di uno scambio reciproco, vale a dire uno scambio
reciprocamente compreso.
Dal punto di vista del dipendente, questo contratto psicologico prende sostanza dalla
percezione di poter influenzare l’organizzazione (o, almeno, la propria situazione
immediata), in modo da essere sicuro che questa non approfitti della sua posizione, ma
anche di avere un ruolo attivo nella organizzazione di cui fa parte.
Questo aspetto chiarifica che l’approvazione (o l’accettazione) da parte del
dipendente del sistema organizzativo in atto, si regge sul rispetto del contratto
psicologico esistente tra l’organizzazione e ciascuno dei suoi membri. Se
l’organizzazione non soddisfa le attese del dipendente, e se al contempo non può
obbligarlo a restare, è probabile che il lavoratore cerchi un nuovo impiego.
Per riassumere, una fra le principali costituenti dell’organizzazione concerne la
natura e le conseguenze del contratto psicologico esistente tra l’azienda e i suoi membri.
Questo aspetto generalmente include la natura del management, la possibilità di
influenzare il sistema, le particolari forme di motivazione ed aspettative dei dipendenti, i
sistemi di incentivi creati dalla direzione e le configurazioni dirigenziali che aiutano a
creare lealtà ed impegno.
A questo punto si può affermare che aspetti legati a motivazioni e incentivi (o premi)
vanno considerati come una situazione complessa di trattative. Essa include la decisione
di entrare a far parte dell’organizzazione, le decisioni sulla quantità di lavoro che si è
disposti a fare (e dare), i sentimenti di solidarietà e di impegno, le attese sugli aiuti che
si potranno ricevere e la possibilità di trovare nel proprio ruolo un senso di identità
personale; a cui si aggiungono un grandissimo numero di altre decisioni, sentimenti, e
speranze.
1.3. Le controparti nel contratto
Al fine di comprendere bene i passi che conducono alla creazione del contratto
psicologico, è opportuno identificare in modo chiaro i soggetti coinvolti:
• il dipendente è colui il quale, attraverso la stipulazione di un contratto di impiego,
svolge un’attività lavorativa alle dipendenze di un datore di lavoro;
Contrattazione: un dilemma attuale
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• il datore di lavoro è l’organizzazione.
Ha senso parlar di reciprocità solo se si personifica l’organizzazione: i dipendenti,
infatti, vedono le azioni compiute dalle figure intermediarie - che si trovano nella
condizione di poter comunicare ai dipendenti promesse riguardanti impegni futuri -
come intraprese dall’organizzazione stessa. Ma non bisogna dimenticare che
l’organizzazione è in realtà identificata col datore di lavoro, inteso come colui - o coloro
- che stanno al vertice della struttura; pertanto, dato che l’azienda non può essere
considerata come una singola entità, un manager (così come un diretto superiore o uno
specialista in risorse umane), è in grado di rappresentare solo una parte
dell’organizzazione, e non la figura del datore di lavoro nel suo insieme.
Fatte queste premesse, si può ora affrontare il processo di formazione del contratto
psicologico. Il contratto psicologico nasce dall’interazione dell’individuo con il proprio
ambiente organizzativo; In particolare, questo, si sviluppano inseguito a:
- l’interazione del dipendente con i rappresentanti dell’organizzazione;
- la percezione del dipendente riguardo procedure utilizzate e cultura organizzativa.
Nello stabilire il contratto psicologico, individuo e organizzazione sono guidati
(come gia detto) dalla convinzione di ciò che è giusto ed equo. Il contratto psicologico
si sviluppa all’interno di un ambiente dinamico - le organizzazioni sono composte da
una molteplicità di individui, con vari ruoli e prospettive - e può realizzarsi in seguito a
discussioni, ma anche in assenza di esse (come, ad esempio, tramite le percezioni
personali dell’individuo che osserva il linguaggio non verbale del datore di lavoro
oppure gli aspetti formali che caratterizzano l’organizzazione).
I contratti
3
sono accordi volontari stipulati liberamente, anche se ultimamente,
appaiono in contrasto con la vita organizzativa. Infatti, le sempre più frequenti azioni di
ridimensionamenti e ristrutturazioni hanno obbligato ad attuare dei cambiamenti sul
lavoro senza che siano stati i dipendenti a sceglierlo.
In generale, il contratto ideale (scritto o verbale) è quello che prende in
considerazioni attese e aspettative dell'impiegato e del datore di lavoro. Quindi, appare
evidente che i contratti sono normalmente incompleti a causa dell’obbligo di fare
ricorso alla razionalità, da una parte per la semplificazione della ricerca di informazioni
individuali, e dall’altra per il continuo cambiamento dell’ambiente organizzativo che
3
Si tenga presente che nelle seguenti pagine, laddove non specificato, per contratto si intende contratto
psicologico.
Contrattazione: un dilemma attuale
10
rende impossibile specificare tutte le condizioni su un unico fronte (Williamson, 1979).
Tale ricerca di congruenza sarà ancor più difficile in quelle organizzazioni che si
sviluppano in un contesto turbolento, e che dunque hanno la necessità di una
contrattazione abbastanza flessibile che consenta la più ampia possibilità di
cambiamento evitando le rotture del contratto
4
.
Secondo alcuni autori, la principale funzione del contratto psicologico potrebbe
essere quella di supplire alla mancanza di una qualche forma di contratto formalizzato.
Questa affermazione, però, viene ben presto smentita dal fatto che gli individui, anche
in presenza di contratti formalizzati, sviluppano ugualmente un contratto psicologico. I
lavoratori “stipulano” il contratto psicologico per ragioni che possono essere diverse:
- il contratto contribuisce a ridurre l’incertezza. Nonostante i contratti di impegno
siano piuttosto completi, non è possibile riuscire a disciplinare ogni eventuale aspetto
del rapporto lavorativo e il contratto psicologico interviene proprio per dare ai
lavoratori un senso di sicurezza. In particolare, con riferimento alla motivazione, è
ormai appurato che le esperienze passate rivestono un ruolo fondamentale nella
creazione dei comportamenti; e quindi della formazione di particolari schemi mentali
che aiutano l’individuo a prendere le proprie decisioni e, conseguentemente, a ridurre
l’incertezza. Il contratto psicologico può essere interpretato proprio come uno
schema mentale legato alle obbligazioni reciproche tra persona e organizzazione;
- il contratto psicologico riduce la necessità di supervisione organizzativa. Sono gli
stessi dipendenti che, attendendosi delle ricompense nel breve o nel lungo periodo,
esercitano autocontrollo sui propri comportamenti;
- attraverso il contratto psicologico, i dipendenti hanno l’impressione di riuscire ad
influenzare il proprio destino all’interno dell’organizzazione. Sentirsi parte di un
contratto i cui termini sono stati compresi (ed accettati), e avere la consapevolezza di
poter decidere di rispettare o no tale accordo, crea nei lavoratori la percezione di
poter esercitare una certa influenza sul loro rapporto con l’organizzazione.
Gli obiettivi organizzativi possono incoraggiare lo sviluppo di un contratto
psicologico con talune caratteristiche piuttosto che altre; questo può avvenire sia
attraverso la comunicazione di brevi messaggi come per esempio, “noi valutiamo la
performance” o “noi apprezziamo la lealtà”, ma anche in base ai tipi di incentivi offerti,
4
E’ da precisare che, una volta creato, il contratto tende inevitabilmente a subire variazioni e
contemporaneamente ad essere resistente a tali variazioni.
Contrattazione: un dilemma attuale
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per esempi, benefit legati all’incremento delle vendite, piuttosto che attenzione verso la
sicurezza del lavoro.
In particolare il contratto psicologico prende forma da:
a. uno schema - o modello - mentale relativamente stabile e durevole. Attraverso
questo contratto gli individui sono convinti dell’esistenza di un accordo reciproco, e
quindi, di una condizione comune attraverso cui le parti sono implicate in un
particolare corso di azioni;
b. norme sociali che “spingono”i lavoratori a creare un particolare accordo idoneo a
rappresentare il loro rapporto con l’organizzazione.
1.4. Tipi di contratto
Rousseau (1995) ha individuato quattro tipi di contratti distinguibili tra loro in base
al livello contrattuale (individuale o di gruppo), e da chi è percepito il contratto (parte
contrattuale o parte non contrattuale):
- contratto implicito: si riferisce all’interpretazione di un soggetto riguardo ad un
accordo di scambio che coinvolge altri individui;
- contratti normativi: sono legati sia al tipo di accordo collettivo, che al contratto
personale. I membri di un’unità sociale, come un dipartimento o una squadra,
condividono un insieme di contratti psicologici con un’altra parte (un supervisore o,
più in generale, l’azienda);
- contratti sociali: ovvero accordi non formali a cui, ad esempio, tutti i dipendenti
aderiscono. Sono basati sulla condivisione di credenze collettive riguardo a
comportamenti appropriati da tenere all’interno di una società;
- contratto psicologico.
Queste quattro classi identificano diversi tipi di contratto psicologico, poiché
nascono da percezioni individuali che riguardano l’esistenza di obbligazioni reciproche
tra due o più parti. Il contratto psicologico, come inteso nell’accezione qui discussa, è
quello che riguarda le credenze individuali del dipendente come parte del contratto.
La definizione di contratto è comunemente legata al concetto di obbligazione che
vincola due o più parti; in altre parole, è un impegno che queste assumono circa alcune
azioni future. Il problema sta nel fatto che, anche quando gli assunti di partenza sono
Contrattazione: un dilemma attuale
12
ben definiti dall’inizio, quel che l’accordo stabilisce non è sempre altrettanto chiaro.
Quindi il contratto può rappresentare una fonte di cambiamento, ma può anche essere un
freno all'attuazione di tale processo.
Il termine contratto può assumere significati diversi in base al contesto e ai soggetti
coinvolti:
1. il portatore del contratto individuale è un lavoratore che da e riceve una promessa,
ma può anche essere un manager, un collega, o chiunque nell’ambito di tale contratto
può avere un proprio punto di vista.
2. il portatore del contratto di gruppo è un organizzazione, o una parte di questa,
composta da membri che percepiscono di condividere le stesse promesse fatte da e
al-l’organizzazione.
3. gli osservatori esterni sono le parti terze che interpretano gli accordi in altro modo
rispetto a come sono stati stipulati, non avendo piena luce sui reali termini di
contratto.
Oltre a questi tre punti, ne esiste un quarto non specificatamente collegato, che risulta
affine alla connotazione del significato di contratto:
4 condizioni di membership legate alla società o ruolo sociale.
Questa suddivisione ci aiuta a capire come il termine contratto è usato, e i differenti
elementi che possono intervenire in ogni singolo tipo di contratto.
Il contratto psicologico è determinato da quello che i personali desideri delle parti
hanno accordato e deciso, e non da ciò che le persone intendono. Questa non
coincidenza, o non concordanza, su quel che le singole parti intendono, determina che
ognuno abbia una sua particolare interpretazione dei termini del contratto (es. si pensi al
concetto di offrire un servizio eccellente). Ciononostante, in ogni personale contratto
psicologico esiste una percezione di accordo e reciprocità.
1.5. Le caratteristiche che realizzano un contratto promissorio
Il contratto psicologico, può essere inteso come un contratto promissorio in quanto
si basa sulla percezione dell’esistenza di una promessa tra le parti che aderiscono al
contratto. In assenza di qualunque forma di promessa il rapporto lavorativo non
esisterebbe. Una promessa può essere definita come un’assicurazione (verbale o
Contrattazione: un dilemma attuale
13
scritta), come un impegno, che un soggetto si prende nei confronti di un altro, oppure
come una condizione che fa sorgere delle aspettative tra una parte e un’altra.
Le promesse, generalmente, indicano l’intenzione di far comprendere i benefici a chi
le riceve e aumentano la probabilità che all’interno del contratto psicologico venga
raggiunto un accordo. Non comunicano solo impegni e obblighi, ma possono
trasmettere anche sentimenti di fiducia, per questo motivo è di fondamentale importanza
il grado di attendibilità che una promessa può raggiungere.
Le promesse costituiscono dei meccanismi attraverso i quali i soggetti autoregolano i
propri comportamenti per raggiungere determinati obiettivi. Il contratto psicologico, in
quanto - anch’esso - meccanismo di autoregolamentazione, motiva gli individui a
prestar fede alle condizioni in esso racchiuse e determinate dall’accordo con altri
soggetti.
Affinché si configuri una promessa, non è indispensabile che sia esplicitata la parola
“promessa” o “prometto”, ma, sono necessarie alcune condizioni: il contesto, cioè una
particolare situazione idonea a conferire significato a determinati eventi (in questo caso
servirà per conferire alla comunicazione il significato di promessa), la risposta di chi
riceve la comunicazione (deve far capire che la promessa fatta è stata accettata),
l’intenzione di un individuo ad impegnarsi, le competenze necessarie perché l’impegno
sia mantenuto, e infine, la chiara identificazione di colui nei confronti del quale la
promessa è stata fatta.
In base ai fattori sopra elencati le promesse possono essere suddivise in tre tipologie
a cui possono corrispondere altrettante modalità di risposta.
1. La promessa vaga è ignorata o non presa seriamente dal potenziale destinatario. Ad
esempio quando si chiede una mano ad un collega e risponde “lo farò dopo”. Le
promesse che soffrono di carenza di credibilità possono essere ignorate o
disconosciute.
2. Una promessa credibile può essere vista come un insieme di credenze, le quali sono
fondamentali per generare un contratto. Le promesse credibili producono una sorta di
“catena di fiducia” in genere, caratterizzata dalla reciprocità.
3. Le promesse inattese sono quelle che si realizzano inaspettatamente, in quanto il
loro compimento sembrava compromesso.
Queste tre tipologie vanno integrate con un’ultima componente, di essenziale
importanza per la sussistenza del contratto: tale componente riguarda la possibilità di
Contrattazione: un dilemma attuale
14
fare affidamento sulle promesse. La fiducia reciproca diventa l’elemento chiave per
sviluppare rapporti tra individui che agiscono basandosi sull’accordo con altri individui.
Si possono distinguere tre elementi fondamentali che caratterizzano il contratto
promissorio:
1. la promessa, ossia l’impegno che riguarda azioni future. Il contratto psicologico si
basa sulle percezioni delle ricompense promesse da parte dell’individuo. Si possono
distinguere due tipi di promessa:
- promesse comunicate attraverso parole, possono essere scritte o comunicate a
voce (per esempio direttamente attraverso i manager). Si distinguono due forme:
le sicurezze, ossia promesse che dichiarano che certi fatti sono sicuramente veri;
Le promesse esplicite che impegnano il soggetto verso un particolare corso di
azioni;
- promesse che sono trasmesse tramite azioni, in pratica, attraverso
l’interpretazione delle azioni (ad esempio possono essere dedotte in base ai
comportamenti passati dell’organizzazione). In questo caso una notevole
importanza è assunta dal contesto all’interno del quale determinate azioni
assumono significati di promesse;
2. la ricompensa, intesa come una qualche forma di riconoscimento che un soggetto si
aspetta di ricevere in cambio del contributo fornito. Quindi, l’adempimento degli
obblighi assunti (che includono anche il contratto psicologico) avviene quando tali
riconoscimenti sono accettati;
3. l’accettazione rappresenta l’intenzione volontaria, da parte dell’organizzazione e del
dipendente, di accogliere i termini del contratto. Con l’accettazione, entrambe le parti
sono coinvolte nelle obbligazioni reciproche e sono responsabili dell’adempimento
del contratto stesso; Rimane in ogni caso la libertà di decidere di violare o di rompere
l’accordo, assumendosi la responsabilità e sopportandone le relative conseguenze.
A quest’ultimo punto sono legati altri due aspetti che stanno alla base del contratto
promissorio:
4. le garanzie che comunicano la natura e le condizioni in cui il lavoro si svolge (ad
esempio, informazioni circa i know-how necessari per l’esercizio di una determinata
mansione);
5. le intenzioni: ovvero promesse riguardanti il corso di azioni future.
Contrattazione: un dilemma attuale
15
1.6. Il contratto legale
Per poter proseguire nella discussione sul contratto psicologico in ambito lavorativo
risulta utile analizzare il contesto formale in conseguenza del quale esso ha luogo. Il
lavoro è preso in considerazione dall’ordinamento giuridico, ed è da questo regolato, in
quanto idoneo a produrre un risultato economicamente utile, e quindi ad essere oggetto
di un’obbligazione deducibile in due diversi tipi contrattuali:
- contratto di scambio;
- contratto associativo
5
.
Quando l’obbligazione è dedotta in un contratto di scambio la tutela accordata a chi
lavora in esecuzione di un contratto di lavoro subordinato, che costituisce l’oggetto
tradizionale (ma ormai non più esclusivo) del diritto del lavoro, è diversa da quella
accordata a chi lavora in esecuzione di un contratto di lavoro autonomo; Elemento
centrale di questi tipi di contratto sarà lo scambio tra prestazione lavorativa e compenso
economico.
Il lavoro può anche essere prestato al di fuori di qualsiasi vincolo contrattuale, come
accade quando l’attività lavorativa è eseguita spontaneamente e, cioè, in adempimento
di vincoli non giuridici (per ragioni di amicizia, cortesia, parentela, etc) ovvero
nell’ambito dell’impresa familiare.
Il Codice Civile del 1942, definisce prestatore di lavoro subordinato colui che “si
obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” (art.
2094 Cod. Civ.).
Il contratto d’opera, o di lavoro autonomo è definito come il contratto con il quale
“una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con
lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del
committente” (art. 2222 Cod. Civ.).
Dal confronto tra le due disposizioni si evince che il rapporto di lavoro subordinato è
contraddistinto dall’esistenza di un potere direttivo da parte del datore di lavoro al
5
La tutela di chi si obbliga a lavorare è ancora diversa quando l’obbligazione derivi da un contratto di
tipo associativo in partecipazione (art. 2549 Cod. Civ.), il contratto con conferimento della attività da
parte del socio d’opera (artt. 2247, 2263 e 2286 Cod. Civ.) e, in particolare, il contratto che costituisce
la società cooperativa di lavoro (Corte cost. n. 30 del 1996; vedi ora la legge n. 142 del 2001). Elemento
fondamentale di questi tipi di contratto è la cooperazione (es. cooperative, associazioni, etc).
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