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Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale

Il D.Lgs.61/2000 sancisce che nel rapporto di lavoro subordinato l'assunzione può avvenire tanto a tempo "pieno" quanto a tempo parziale". Individuiamo, quindi, le rispettive nozioni. Per "tempo pieno" si intende l'orario normale di lavoro previsto dalla legge o dagli specifici contratti collettivi; per "tempo parziale" (part-time) si intende l'orario fissato dal contratto individuale di lavoro, ridotto rispetto all'orario normale. All'interno della categoria del tempo parziale, ritroviamo poi altre definizioni: per part-time orizzontale s'intende una riduzione del tempo di lavoro, rispetto all'orario normale, su scala giornaliera, mentre per part-time verticale s'intende una riduzione del tempo di lavoro su scala settimanale, mensile o annuale, essendo previsto, all'interno della giornata, un orario normale di lavoro; per part-time misto, infine, s'intende una riduzione dell'orario di lavoro data dalla combinazione tra il part-time orizzontale e quello verticale. Inoltre i contratti collettivi, o addirittura le r.s.a o r.s.u. aziendali, possono prevedere riduzioni dell'orario lavorativo del tutto assestanti. 
Il contratto part-time deve rispettare la forma scritta ad probationem, ossia per poter essere provato in giudizio, e deve contenere l'indicazione della durata dell'attività lavorativa e delle relativa ripartizione dell'orario di lavoro. Annualmente, tra l'altro, l'impresa deve rendere noto l'andamento delle assunzioni part-time ai rispettivi sindacati. 
Sia la normativa comunitaria, quanto quella italiana, prevedono che sia adottato, nei confronti dei lavoratori a tempo parziale, il principio di non discriminazione (o uniformità di trattamento) secondo cui alcuna diversità di trattamento, rispetto ai lavoratori a tempo pieno della stessa categoria e con le stesse mansioni, deve essere posta in essere nei confronti dei lavoratori part-time, se non quella inerente la diversa retribuzione e proporzione dei diritti (es.ferie). 
Il lavoratore, inoltre, può optare per il lavoro a tempo parziale, qualora in quel momento lavori a tempo pieno, o addirittura fare il contrario in alcune ipotesi. In alcun modo, però, il rifiuto del lavoratore di cambiare da part-time a pieno o viceversa, potrà costituire giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Potrà, però, figurare come giustificato motivo oggettivo in caso di importanti esigenze produttive e organizzative dell'impresa. Qualora un lavoratore accetti di passare dal tempo pieno a quello parziale, egli dovrà convalidare la sua scelta presso la Direzione provinciale del lavoro ed avrà un diritto di precedenza rispetto alle nuove assunzioni, per ciò che concerne il ritorno al tempo pieno.
di Alessandra Infante
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