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Conflittualità sul lavoro: stress, straining, mobbing. Prevenzione e tutela.

Informazioni tesi

  Autore: Orazio Friso
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2005-06
  Università: Università degli Studi di Padova
  Facoltà: Medicina e Chirurgia
  Corso: Infermieristica
  Relatore: Raffaele Polato
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 60

E’ molto recente la scoperta del fenomeno del mobbing: l’ampia risonanza creata dai mass media ha fatto del termine un vocabolo ormai di uso comune ma, come spesso accade in simili frangenti, la diffusione rapida ne ha comportato un uso improprio e spesso un abuso. Il fatto di indicare con questa espressione qualsiasi cosa “spiacevole” che si verifica nell’attività lavorativa può infatti generare il rischio di una indesiderata quanto improduttiva generalizzazione del fenomeno che può arrivare ad affermare l’equazione per cui “tutto è mobbing, niente è mobbing”.
Occorre quindi chiarire come sono classificate allo stato attuale della ricerca le varie forme di conflittualità ed i vari livelli di gravità che assumono le minacce, la violenza, le prevaricazioni generate e sviluppate nell’ambiente lavorativo. Ci sono conflitti e persecuzioni sul posto di lavoro che creano enormi danni alle vittime e alle organizzazioni, ma non sono definibili mobbing. Infatti, da uno studio di Ege sulla realtà italiana, presentato a livello internazionale nell'estate del 2005, emerge come la maggior parte dei conflitti occupazionali sia ascrivibile allo "straining", situazione meno grave e problematica del mobbing, ma non da sottovalutare per le conseguenze sia per i soggetti vittime di queste situazioni che per l'alto costo che le aziende devono sopportare .
I passi successivi consistono nel descrivere i principali disturbi psichiatrici che possono derivare da una condizione di “conflitto occupazionale”, nell’analizzare le condizioni che frequentemente possono innescare tale condizione e nell’evidenziare le costanti psicologiche e le strategie più comuni che la vittima mette in atto per “resistere” alla situazione decisamente sfavorevole in cui si è venuta a trovare suo malgrado.
Di difficile definizione il discorso sulla prevenzione delle varie forme di conflittualità occupazionali che, non avendo trovato ancora una precisa codificazione ufficiale a livello normativo in Italia, da un lato trova esortazioni e raccomandazioni in una risoluzione del Parlamento Europeo e dall’altro evidenzia la nascita e lo sviluppo di “codici comportamentali” finalizzati a circoscrivere il fenomeno a livello di singole aziende o Enti.
Sul piano della tutela, pur in mancanza di una legge specifica, si è in presenza di numerose sentenze che definiscono le categorie delle varie tipologie di danno e la conseguente riparazione di tutti i pregiudizi subiti in seguito alla condotta vessatoria da parte del lavoratore vittima di conflitti occupazionali.

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1. INTRODUZIONE Anche se di solito non ce ne rendiamo conto, i fatti provano che i luoghi di lavoro possono essere molto pericolosi. Flessibilità , riorganizzazione, downsizing ( processo strategico aziendale che consiste nel decentramento ), outsourcing ( affidamento a terzi di specifiche funzioni o servizi ), prolungamento dell’orario di lavoro reale, sono solo alcuni dei fattori che stanno influenzando profondamente il mondo del lavoro, soprattutto nei contenuti e nelle modalità di relazione tra i suoi attori. Secondo il Third European Survey on Working Conditions 2000 circa 1 lavoratore su 10 (9%) riferisce di aver subito forme di intimidazione nell’anno 2000 con un lieve incremento rispetto al 1995 (+1). Come illustra il grafico (fig.1) esistono ampie differenze tra i Paesi: questo divario molto probabilmente riflette, più che la realtà, il livello di consapevolezza del problema. 1 Fig. 1- Diffusione delle conflittualità lavorative in ambito europeo nel 2000 Fonte: Paoli P, Merlliè D, Third European survey on Working Conditions 2000, Dublino, 2001 Questi atti di violenza, aggressione, molestie e intimidazione hanno spesso conseguenze molto negative sia sugli individui coinvolti, vittime e spettatori, sia a livello organizzativo e sociale in senso lato. La letteratura specifica riporta tra gli effetti organizzativi l’aumento dell’assenteismo e dei costi sanitari, la maggior tendenza al turnover, l’insoddisfazione del personale, il danno all’immagine dell’azienda. Stress, straining, mobbing, costrittività organizzative, sono termini relativamente recenti per rappresentare queste situazioni, in grado di generare malessere nei soggetti che lavorano, interferendo negativamente con le loro possibilità di creare relazioni interpersonali proficue e gratificanti. 2 Si calcola che in Italia il fenomeno del mobbing coinvolga direttamente oltre un milione di lavoratori, su oltre 21 milioni di occupati, maggiormente nelle regioni del Nord (65%), - 1 -

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