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Ricerca e selezione del personale

Informazioni tesi

  Autore: Stefano Marini
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2013-14
  Università: Università degli Studi di Torino
  Facoltà: Scienze Politiche
  Corso: Scienze dell'amministrazione e consulenza del lavoro
  Relatore: Sonia Bertolini
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 50

Con questa tesi ho voluto raffigurare le diverse fasi che caratterizzano il processo di ricerca e selezione del personale dal punto di vista aziendale analizzando le variabili che influiscono maggiormente sulle decisioni finali dei selezionatori.
Restando nelle pagine limitate concesse dal mio percorso di studi ho analizzato le 5 fasi principali: analisi della posizione oggetto di ricerca, canali di ricerca, screening curricolare, colloquio individuale e test.
Soffermandomi principalmente sullo screening curricolare influenzato da diverse variabili e sul colloquio individuale, momento chiave del processo, ho comunque approfondito anche le altre fasi in modo tale che tutti possano avere le idee chiare sulla struttura del processo di selezione e sul suo funzionamento. Le due fasi analizzate maggiormente offrono informazioni molto interessanti per tutti osservando, cosa i selezionatori cercano analizzando i curriculum e da dove traggono informazioni durante un colloquio individuale.

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Introduzione Il presente elaborato intende descrivere le dinamiche che articolano il processo di ricerca e selezione del personale, descrivendone le fasi principali e i meccanismi che lo regolano. Parlando di ricerca e selezione del personale si può pensare a un meccanismo semplice e standardizzato, in realtà risulta molto articolato e mutevole, ponendosi l’obiettivo di individuare il candidato migliore. Questo obiettivo non può essere raggiunto se non con gli opportuni strumenti che permettono di ridurre al minimo il rischio di assumere un candidato sbagliato. Per prima cosa il processo deve essere attuato da un professionista che per semplicità in questo elaborato verrà chiamato il “selezionatore”. Il percorso, messo in atto per trovare il candidato ideale può variare, tuttavia non esistendo un modo sicuro per non commettere errori, si tende nella maggior parte dei casi ad utilizzare un approccio lineare il quale vede un susseguirsi di fasi standard. Queste fasi descritte nei diversi capitoli in modo lineare, non devono essere generalizzate poiché non esiste un metodo universale ma diversi possono essere gli approcci e diverse possono essere le vie per arrivare allo stesso risultato. Il primo passo da compiere in questo processo riguarda lo studio meticoloso della posizione lavorativa oggetto di ricerca. Questo studio prende il nome di job analysis e come vedremo nel primo capitolo riguarda sia la collocazione della posizione all’interno dell’azienda sia le caratteristiche personali che dovrà possedere il candidato per occuparla al meglio. Questa fase strutturale riveste un ruolo estremamente importante perché da essa deriva l’elenco delle caratteristiche ideali del candidato su cui si baserà tutto il processo di selezione. Ottenute le informazioni necessarie il selezionatore dovrà decidere quale strumento utilizzare per avviare la fase di ricerca in quanto, il ventaglio di possibilità che si trova davanti è ampio ed ogni possibile scelta porterà a diversi risultati in termini di tempi, di costi e di professionalità come vedremo nel secondo capitolo. Il passaggio che divide la fase di ricerca da quella di selezione è lo screening curriculare il quale se da un lato svolge la funzione di trovare i candidati da invitare alla selezione, dall’altro permette già di effettuare una prima scrematura delle candidature. Proprio per questa doppia funzione dello screening ho deciso di collocare questa attività 4

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