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Comportamenti organizzativi: variabili sociali e variabili personali

Questa ricerca si proponeva l’obiettivo di testare ed approfondire il modello di Organizational Commitment proposto da Allen e Meyer (1990). Per Organizational Commitment, si intende, secondo la definizione più conosciuta e condivisa proposta da Mowday et al. (Mowday, Steers & Porter, 1979), “uno stato di identificazione dell’individuo con una particolare organizzazione; l’accettazione dei valori e degli obiettivi dell’organizzazione; l’impegno a raggiungere tali obiettivi e il desiderio di mantenere la propria membership all’interno dell’organizzazione”.
Tale modello viene definito multifattoriale in quanto comprende una componente affettiva, una normativa e una di continuità. Ogni persona può sperimentare le tre forme contemporaneamente, ma la predominanza di una sulle altre porta ad uno stato psicologico sostanzialmente diverso. Le persone con un forte commitment affettivo, per esempio, rimangono con l’organizzazione perché lo desiderano, quelle con un forte commitment normativo perché si sentono obbligate a rimanere, quelle con un forte commitment di continuità perché ne hanno bisogno. Allen e Meyer hanno messo a punto uno strumento per rilevare le tre forme contemporaneamente, in modo da poter mettere in relazione tale costrutto multifattoriale con altre variabili importanti per l’organizzazione. Il modello si configura come composto da tre parti: le variabili antecedenti sono all’origine del legame e ne determinano la natura e il livello; le variabili conseguenti vengono influenzate dal tipo di commitment; le variabili correlate, di cui non è chiaro il legame causale, contribuiscono a determinare il quadro d’insieme.
Nello studio è stato messo in relazione l’Organizational Commitment con variabili antecedenti quali il clima organizzativo, la self-efficacy professionale, la self-efficacy collettiva e il sostegno percepito da parte dell’organizzazione; con variabili conseguenti quali la mobilità e i comportamenti di cittadinanza; e con la soddisfazione lavorativa quale variabile correlata.
Le ipotesi principali alla base della ricerca sono le seguenti:
- si ipotizza che la componente affettiva sia influenzata dalle seguenti variabili: self-efficacy personale, clima, self-efficacy collettiva, POS (sostegno organizzativo percepito);
- si ipotizza che la componente normativa sia pure influenzata da variabili personali e sociali;
- si ipotizza che la componente di continuità sia influenzata negativamente da variabili quali la self-efficacy collettiva e il POS;
- si ipotizza, infine, che la mobilità - intesa sia come desiderio di trovare un altro posto di lavoro sia come intenzione a lasciare l’attuale posizione - sia influenzata negativamente dal commitment affettivo e normativo.
Tali ipotesi sono state testate con il metodo LISREL 8.10 proposto da Jöreksög e Sörböm (1993) e confermate.

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7 INTRODUZIONE L’evoluzione dell’azienda dall’epoca fordista ad oggi è stata senza dubbio caratterizzata dalle esigenze del mercato. Intorno agli anni ‘20 in America e agli anni ‘50 in Europa, la meccanizzazione del lavoro nelle fabbriche consentiva di realizzare volumi di produzione senza precedenti con l’impiego di manodopera scarsamente specializzata. Nel primo dopoguerra, il reddito pro-capite aumentava, la popolazione si concentrava nelle città; i mercati avevano un raggio di azione limitato, la concorrenza era modesta. Fu la crisi economica degli anni ‘30 a cambiare le cose: facendo diminuire la domanda e creando il fenomeno della disoccupazione. Nel secondo dopoguerra, invece, la domanda riprendeva vigore e la produzione cresceva di conseguenza. Ma le imprese si contendevano il mercato, ridimensionato rispetto al passato; l’obiettivo in questa fase era vendere, nasceva così la concorrenza diretta. Intorno agli anni ‘80, le imprese si rendevano conto che non era più sufficiente basare la concorrenza su politiche di prezzi e tecniche di promozione, era necessario spostare l’attenzione sulle esigenze del consumatore. Prevedere le scelte di acquisto, sviluppare i prodotti secondo i bisogni di chi ne usufruisce, diventano le attività principali del marketing aziendale (Pellicelli & Pellicelli, 1997). Ormai le capacità produttive delle grandi aziende a grandi linee si equivalgono, esiste un generale appiattimento della gamma di prodotti offerti al consumatore. Ma allora quali sono i fattori critici che determinano il

Tesi di Laurea

Facoltà: Psicologia

Autore: Marta Pacini Contatta »

Composta da 168 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 5396 click dal 20/03/2004.

 

Consultata integralmente 18 volte.

Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.