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Le criticità della selezione di manager per le pmi

Informazioni tesi

  Autore: Luca Colletti
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2006-07
  Università: Università Commerciale Luigi Bocconi di Milano
  Facoltà: Economia
  Corso: General management
  Relatore: Paolo Preti
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 85

Partendo dal presupposto che in Italia il 95% delle imprese è di piccola media dimensione e che sono le capacità e le caratteristiche delle persone che costruiscono il successo di un’impresa, si è voluto trovare in un tema tradizionale, quale è la selezione, uno spunto innovativo, vale a dire analizzare questa pratica nel contesto imprenditoriale italiano delle piccole-medie imprese, con particolare riferimento ai middle manager.
Ci si è chiesto quali siano le modalità, i canali, le fasi del processo, i costi, gli errori e le difficoltà della selezione di personale, elemento fondamentale per il vantaggio competitivo di una azienda anche di minori dimensioni.
La letteratura purtroppo è davvero scarsa in merito a questo tema, nonostante l’argomento sia di grande attualità ed interessi molti imprenditori italiani, i quali cercano personale di medio-alto livello per svariate ragioni, ad esempio per cogliere occasioni di crescita, per far fronte a nuove opportunità di business, o per agevolare il passaggio generazionale. Solo nel 2007 la richiesta di manager di prima nomina (direttori commerciali, controller, responsabili attività operative) è salita del 10%.
L’analisi sul campo ha permesso di evidenziare che anche per gli imprenditori alla guida di un’azienda di piccole-medie dimensioni è importante avere le persone giuste, dunque cercarle con i corretti metodi permette di risparmiare fallimenti e danni economici derivanti da un’errata selezione.
Si è cercato di dare una risposta inerente le peculiarità del processo di selezione nelle pmi attraverso una quindicina di interviste semi-strutturate a società che operano nella ricerca e selezione del middle management, in particolare che hanno a che fare con aziende di minori dimensioni.

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1 INTRODUZIONE Il sistema delle imprese industriali italiano, ma anche il sistema delle imprese in generale, sotto il profilo dimensionale è composto da un esiguo numero di imprese di grandissime dimensioni a livello mondiale, un piccolo numero di imprese di medie dimensioni e un grande numero di micro e piccole imprese, spesso caratterizzate da un assetto proprietario familiare. Come è noto, in Italia, le piccole-medie imprese rappresentano il 98% del totale e la grande maggioranza degli addetti complessivi è impegnata in questa categorie di imprese. E’ molto frequente negli articoli di management, nei libri, nei quotidiani economici e riviste, il riferimento alla centralità delle persone come fonte di vantaggio competitivo duraturo e come motore trainante dell’azienda, e il riferimento al concetto che la competitività di un’impresa risiede principalmente nelle capacità e nelle caratteristiche delle risorse umane di quell’azienda. Ciò detto, si nota come spesso le pratiche di selezione e inserimento delle risorse umane, soprattutto nelle pmi, vengono spesso trascurate; in molte aziende chi si occupa di effettuare il colloquio di selezione ha una limitata esperienza professionale in questo ambito specifico, non dispone di una preparazione mirata, si limita spesso a svolgere un semplice colloquio, per di più scarsamente strutturato o basato sulle sensazioni “a pelle” che il candidato suscita. Spesso questa attività è vista dagli imprenditori più come un costo (delle risorse assorbite o costo economico se l’attività viene esternalizzata), più che un processo che può creare valore per l’azienda, quindi praticano la selezione con un metodo “fai da te”. In secondo luogo, l’età media degli imprenditori italiani (il 56% è oltre i 50 anni) mette in evidenza che è prossimo il compiersi di un ricambio generazionale: le imprese non possono permettersi più di proseguire la loro attività con “un uomo solo al comando” e molte piccole medie imprese sentono l’esigenza di strutturarsi maggiormente in termini organizzativi per fare in modo che l’azienda prosegua la propria attività anche in assenza di un deus ex machina, e per questo sono necessarie delle risorse capaci, competenti, che sappiano gestire l’attività indipendentemente dalla presenza fisica dell’imprenditore. Con queste premesse, è emersa la convinzione che le risorse umane siano un fattore fondamentale anche nelle pmi (si rivelano utili non solo nella gestione ordinaria, ma soprattutto nella fase di crescita dell’azienda) ed è maturata l’idea di indagare ed

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Parole chiave

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