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Dall'organization man all'integrated diversity: unicità e relazionalità nell'esperienza organizzativa contemporanea

La certezza del razionalismo economico taylorista si è rivelata incompatibile nei confronti di uno scenario in cui fattori come globalizzazione, information tecnology, alta competitività, giocano un ruolo essenziale.
In nome della redditività d’impresa e della massima produttività nuove aziende vengono “ ridimensionate” ogni settimana e le piccole e medie imprese sono rese più vulnerabili; i lavoratori ritenuti non sufficientemente formati, duttili o temprati per lo “scontro” vengono eliminati senza tanti scrupoli. (Dejours, 1998)
La gestione uniformante e di massa (Moore, 1996), l’adattamento passivo al ruolo e ai compiti dell’organization man si scontra con il paradigma della complessità, con una “realtà moltiplicata, frantumata, ”1in cui l’unicità di ogni singolo soggetto diventa fonte di valore competitivo e rimanda ad un nuovo tipo di relazionalità che porti a riconoscerla e ad evidenziarla (Varchetta 1997).”La struttura organizzativa di un’azienda deve riflettere, e non negare, la complessità del suo ambiente esterno.”2
Da qui la proposta di un nuovo modo di concepire l’organizzazione e il management, che sia capace di superare la riduttività di un’impostazione fordista mediante una “struttura abbastanza flessibile da valorizzare la conoscenza idiosincratica e le capacità uniche di ciascun singolo dipendente”3: “sono arretrati l’impiegato, l’operaio, il dirigente e, con riferimento al mercato esterno, i consumatori, la distribuzione, i fornitori, come significante immediato, come contenitore semplificatorio, come parole giunte a dire senza far comprendere; sono comparse le persone, le donne e gli uomini, i gruppi particolari e omogenei, le sofferenze, le ansie, le paure connesse con le storie.”
Il percorso che si vuole presentare pone inizialmente degli spunti di riflessione sulla contemporaneità in ambito organizzativo. Nella seconda parte vengono delineati i concetti chiave della teoria taylorista e, soprattutto mediante l’analisi dello psichiatra e psicologo del lavoro Cristophe Dejours sono messi in luce gli effetti prodotti sui lavoratori dalle imprese dell’attuale sistema politico-economico “neoliberista”, (Dejours, 1998) che dal punto di vista organizzativo sembra rimangano fedeli alle linee guida del taylorismo.
La terza parte indica quali debbano essere i presupposti epistemologici e le caratteristiche di un modello organizzativo alternativo, che sappia rispondere alle sfide poste dall’ambiente esterno Valorizzando l’unicità dei singoli soggetti e ponendo in essere una relazionalità che renda il più possibile visibile tale unicità.
L’ultima parte contiene una trattazione sulle tematiche dell’unicità e della relazionalità come caratteristiche intrinseche della voce umana.

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Pag. 3 di 3 1 INTRODUZIONE: una chiave di lettura La certezza del razionalismo economico taylorista si è rivelata incompatibile nei confronti di uno scenario in cui fattori come globalizzazione, information tecnology, alta competitività, giocano un ruolo essenziale. In nome della redditività d’impresa e della massima produttività nuove aziende vengono “ ridimensionate” ogni settimana e le piccole e medie imprese sono rese più vulnerabili; i lavoratori ritenuti non sufficientemente formati, duttili o temprati per lo “scontro” vengono eliminati senza tanti scrupoli. (Dejours, 1998) La gestione uniformante e di massa (Moore, 1996), l’adattamento passivo al ruolo e ai compiti dell’organization man si scontra con il paradigma della complessità, con una “realtà moltiplicata, frantumata, ” 1 in cui l’unicità di ogni singolo soggetto diventa fonte di valore competitivo e rimanda ad un nuovo tipo di relazionalità che porti a riconoscerla e ad evidenziarla (Varchetta 1997).”La struttura organizzativa di un’azienda deve riflettere, e non negare, la complessità del suo ambiente esterno.” 2 Da qui la proposta di un nuovo modo di concepire l’organizzazione e il management, che sia capace di superare la riduttività di un’impostazione fordista mediante una “struttura abbastanza flessibile da valorizzare la conoscenza idiosincratica e le capacità uniche di ciascun singolo dipendente” 3 : “sono arretrati l’impiegato, l’operaio, il dirigente e, con riferimento al mercato esterno, i consumatori, la distribuzione, i fornitori, come significante immediato, come contenitore semplificatorio, come parole giunte a dire senza far comprendere; sono comparse le persone, le donne e gli uomini, i gruppi particolari e omogenei, le sofferenze, le ansie, le paure connesse con le storie.” 4 Il percorso che si vuole presentare pone inizialmente degli spunti di riflessione sulla contemporaneità in ambito organizzativo. Nella seconda parte vengono delineati i concetti chiave della teoria taylorista e, soprattutto mediante l’analisi dello psichiatra e psicologo del lavoro Cristophe Dejours sono messi in luce gli effetti prodotti sui lavoratori dalle imprese dell’attuale sistema politico-economico “neoliberista”, (Dejours, 1998) che dal punto di vista organizzativo sembra rimangano fedeli alle linee guida del taylorismo. La terza parte indica quali debbano essere i presupposti epistemologici e le caratteristiche di un modello organizzativo alternativo, che sappia rispondere alle sfide poste dall’ambiente esterno 1 Varchetta,1997,p.18 2 Ghoshal, Bartlett, trad.it.,1997, p.121, cit. in Pievani,Varchetta,1999,p.113 3 Ghoshal,Bartlett, trad.it., 1997 ,p. 8, cit. in Pievani, Varchetta,1999, p. 182 4 Pievani, Varchetta, 1999, p.8

Laurea liv.I

Facoltà: Scienze dell'Educazione

Autore: Manuele Cattaneo Contatta »

Composta da 40 pagine.

 

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