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Il coaching come pratica formativa: un'analisi comparata

La tesi si sviluppa su 7 capitoli: i primi tre sono introduttivi e generici in essi viene tracciato un quadro sulle comunità benedettine e le aziende moderne individuandone i principi comuni e tutte le analogie e differenze. Segue un capitolo ponte nel quale si traccia un quadro evolutivo della formazione in azienda ed in particolare la formazione centrata sull'individuo. Infine viene approfondito in modo dettagliato il coaching: origini, diffusione, definizione, teorie di riferimento, modalità applicative e tutte el ricerche pro e contro.

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3 Introduzione L’argomento presentato nelle pagine seguenti ha come punto di partenza un personaggio vissuto 1500 anni fa, San Benedetto, egli decise di creare dei monasteri all’interno dei quali far crescere una comunità forte che esiste ancora oggi. Tutto ciò fu possibile grazie alla determinazione del Santo, ma anche dalla stesura di un libretto, la “Regola”, molto semplice e chiara, che chiede alle persone di mettersi in gioco e di vivere responsabilmente. L’epoca in cui visse San Benedetto era caratterizzata da carestia, malattie, numerose difficoltà. Quello che si propone di fare il Santo con la diffusione del monachesimo era quello di creare un’esperienza concreta, un modo di fare e di organizzare la vita della comunità. Sorge spontaneo un parallelismo tra la cultura benedettina e la vita moderna, questo confronto è lecito e allo stesso tempo arduo, non è cioè semplice da realizzare. Le aziende oggi si trovano immerse in cambiamenti rapidi e tutto ciò genera confusione; il nostro sistema economico, infatti, attraversa una fase di crescente dinamicità e quindi la situazione di instabilità che si crea tende a ripercuotersi sul contesto organizzativo e sulla vita professionale degli individui. È importante, quindi, riuscire a cogliere in mezzo a tutto questo trambusto il senso, il significato di quanto sta accadendo e si sta facendo. Alla base della sopravvivenza di una comunità o di un’azienda, non basta una buona struttura, occorre anche la capacità di distinguere in modo adeguato i ruoli e le responsabilità. Di qui nasce la necessità per le organizzazioni di adottare strumenti di supporto che permettono di beneficiare del cambiamento anziché subirlo (Intonti, L’arte dell’individual coaching, 2000). Ciò significa che la formazione alla tecnica e quindi alle competenze pratiche non basta più, componenti come lo stile di personalità, le capacità comunicative, la leadership, la capacità di ascolto, l’assertività (Giusti,1992), l’automotivazione, temi da sempre molto cari alla psicologia, diventano di fondamentale importanza nel momento in cui si entra in contesti organizzativi decisamente non più votati ad una concezione tayloristica del lavoro. La valorizzazione della risorsa umana ed il rispetto di essa sono aspetti fondamentali che possono facilitare ed in buona parte dei casi accrescere il raggiungimento degli obiettivi. Numerose imprese stanno tentando, infatti, di introdurre parallelamente alla formazione classica, nuove pratiche formative tese anche a valorizzare i risvolti

Laurea liv.II (specialistica)

Facoltà: Psicologia

Autore: Serena Mottura Contatta »

Composta da 137 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.