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L'influenza del clima organizzativo sulle performance aziendali

Informazioni tesi

  Autore: Elisa Casagrande
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2009-10
  Università: Università degli Studi di Milano
  Facoltà: Scienze Politiche
  Corso: Comunicazione Pubblica e d'Impresa
  Relatore: Luca  Solari
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 181

Il concetto di clima è diventato argomento di ricerca nel momento in cui si è affermata la centralità delle risorse umane nel determinare il risultato organizzativo.
Il clima organizzativo è un costrutto a lungo esplorato in letteratura, negli ultimi anni però l'interesse per il clima sembra essere stato accantonato nel contesto nazionale, anche per le reali difficoltà di ricerca ed interpretazione. La grande attenzione posta al clima e alla sua relazione con la performance, dimostra però l'importanza di questi fattori, e la necessità di continuare ad esplorare e ricercare in merito.
La trattazione si occupa per questo di approfondire ulteriormente la relazione tra clima e performance per verificare se il clima può essere considerato un elemento strategico di gestione aziendale.
L'obiettivo della trattazione è quello di sostenere un modello di marketing interno, in cui la comunicazione interna è considerata uno strumento a supporto del clima organizzativo il quale, a sua volta, influenza la performance aziendale.
Cercheremo di comprendere quindi, se la comunicazione interna può costituire un punto di forza per la costruzione di un clima organizzativo eccellente. Ci occuperemo poi di analizzare la relazione tra clima organizzativo e performance, relazione di certo già abbondantemente esplorata in letteratura, ma di indubbia importanza per l'organizzazione.
Per verificare se effettivamente il clima organizzativo influenza la performance aziendale, prenderemo in analisi le 100 aziende inserite nella graduatoria Great Place to Work Usa, un Istituto che formula annualmente la lista dei migliori ambienti di lavoro.
E' stata scelta la graduatoria americana, affinché ci sia un numero consistente di aziende quotate in borsa, ed avere quindi dei dati di bilancio aggiornati all'anno 2009.
Le aziende verranno analizzate sia dal punto di vista qualitativo che dal punto di vista quantitativo.
L'analisi qualitativa, prevede una descrizione dei fattori di ogni azienda che concorrono a renderla un ambiente di lavoro eccellente. Si analizzeranno quindi i punti di forza di ogni organizzazione, sia dal punto di vista del clima che della comunicazione interna, per verificare quali sono i fattori che caratterizzano le imprese considerate degli ambienti di lavoro eccellenti. L'analisi quantitativa invece, si propone di verificare se la posizione nella graduatoria dei migliori ambienti di lavoro, corrisponde effettivamente ad un elevato livello di performance.
Per misurare la performance verrà utilizzato il ROE, un indice di bilancio, che sintetizza al meglio la performance di un'impresa.
Il ROE dell'azienda presente nella graduatoria Great Place to Work verrà messo a confronto prima, con i dati del settore industriale a cui appartiene l'organizzazione e poi con il ROE dei maggiori concorrenti. L'obiettivo è quello di comprendere quindi se esiste una correlazione tra clima e performance e se i risultati della aziende ritenute un ambiente di lavoro eccellente, sono migliori di quelli dei concorrenti esclusi dalla graduatoria.
Si cercherà quindi di comprendere se la comunicazione interna può essere considerato un punto di forza per la creazione di un clima organizzativo eccellente e di esplorare ulteriormente, con una ricerca empirica, la tesi secondo cui il clima organizzativo può essere considerato un elemento strategico di gestione aziendale.

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3 1. IL CONTESTO 1.1. IL NUOVO PANORAMA ECONOMICO-PRODUTTIVO L’importanza del settore risorse umane Ł stato a lungo sottovalutata ai fini della competitivit aziendale. Ci ha inevitabilmen te portato a non dare molta attenzione al patrimonio umano dell’azienda. L’odierno panorama economico-produttivo Ł profondamente cambiato e con questo Ł mutato anche il ruolo delle risorse umane all’interno delle organizzazioni. L attenzione si Ł focalizzata sulla qualit : non Ł piø solo il prodotto a creare un vantaggio competitivo sul mercato, ma anche e soprattutto le persone come parte di un processo in continuo mutamento. (Padula, 2007) L’attuale contesto socio-economico pone la sua attenzione non solo agli interessi finanziari ma anche al rispetto della soddisfazione e alle necessit dei lavoratori. Si Ł radicata l’idea che il capitale umano costituisca il vero e proprio motore dell’organizzazione, un capitale intangibile, costituito da professionalit , conoscenze e capacit organizzative. (Padula, 2007) Per comprendere come Ł maturato l’interesse per il capitale umano, Ł necessario rivedere la nascita e l’evoluzione della funzione gestione delle risorse umane. 1.2. NASCITA ED EVOLUZIONE DELLA FUNZIONE GESTIONE DELLE RISORSE UMANE In Europa iniziano a prendere piede le politiche e le tecniche di gestione delle risorse umane soltanto nei primi decenni del Novecento: con lo sviluppo industriale, si concentrano in luoghi limitati grandi quantit di energia, macchine, uomini e diventa quindi necessario coordinarli e dirigerli.

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