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Le strategie di Employer Branding. Uno studio sulla generazione Y.

L'esigenza di mettere in atto strategia di employer branding per la gestione del personale è sorta negli ultimi anni con la nascita della cosiddetta "guerra per i talenti". Questa espressione è stata utilizzata per la prima volta, alla fine degli anni 90, dalla McKinsey e Company per indicare la frenesia con cui le aziende di quegli anni cercavano di accaparrarsi i migliori talenti, di cui avevano sempre più bisogno e che apparivano sempre più difficili da trovare e mantenere. Le ragioni di questa guerra sono da attribuire ai radicali mutamenti avvenuti nel mercato del lavoro a partire dagli anni 80. La consapevolezza di queste trasformazioni e delle nuove esigenze ha portato le aziende a dover rivedere le proprie politiche di gestione del personale e a sviluppare strategie innovative e più efficaci come quelle dell'employer branding. Alla base della strategia di EB vi è la convinzione che per la gestione dei dipendenti attuali e potenziali debba essere utilizzato un approccio ispirato al marketing come quello utilizzato per attrarre e fidelizzare i clienti. Se non è più l'azienda a poter scegliere le persone di cui ha bisogno, la stessa deve fare in modo che siano le persone di cui ha bisogno a doverla scegliere. Come? Costruendo e comunicando un'immagine aziendale (o employer brand) forte, distintivo e attraente, tale da farla diventare il luogo di lavoro ideale (best employer) per i suoi dipendenti attuali o potenziali. Poichè il target di riferimento è rappresentato oggi dalla generazione Y, è stata svolta un'indagine sui giovani studenti della magistrale di economia dell'università di cagliari, per capire al meglio le esigenze, le attese e le ambizioni che caratterizzano tale generazione. Il ritratto della generazione Y che è emerso dall'indagine ha confermato molte delle caratteristiche delineate dalle indagini a livello nazionale, come per esempio l'elevato livello di omogeneità di orientamenti tra uomini e donne, che permettono di definire questa generazione come unisex e che fanno pensare che si siano abbattute le tradizionali differenze di genere tipiche delle generazioni precedenti.

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2 Introduzione Oggi reperire e trattenere le persone di talento sta diventando, per le imprese, una necessità sempre più sentita e più difficile da soddisfare. La globalizzazione dei mercati e le nuove tecnologie legate a internet, telecomunicazioni e informatica hanno rivoluzionato il modo di produrre e di fare impresa. Ciò si è tradotto in una crescente, nonché necessaria, riorganizzazione interna delle imprese e in un bisogno di nuovi talenti in grado di rispondere a queste sfide. Le aziende cercano persone al passo con le nuove tecnologie, in grado di garantire elevate prestazioni, disposte ad assumersi maggiori responsabilità e capaci di fare squadra e di trasmettere entusiasmo al gruppo in cui lavorano. I giovani di alta qualificazione della Generazione Y, che stanno entrando ora nel mercato del lavoro, rappresentano un segmento particolarmente critico per le imprese. Tale criticità deriva dalla consapevolezza, da un lato, che questa popolazione rappresenta la forza lavoro del futuro che dovrà sostituire le vecchie generazioni, dall’altro, che questi giovani si rivelano una risorsa strategica fondamentale per il maggior grado di attività e flessibilità, informatizzazione, velocità nell’apprendere e il desiderio di fare cose nuove e sempre diverse. Mostrano, però, un diverso approccio e atteggiamento professionale rispetto alle generazioni precedenti, a cui le imprese più tradizionali non sono preparate. I giovani della nuova generazione sono pronti a mostrare le proprie attitudini e capacità ma attraverso le nuove tecnologie, desiderano una buona retribuzione ma vogliono essere stimolati dal lavoro che svolgono, vogliono far carriera ma senza aspettare di “fare il loro tempo”: sono la generazione del “qui e ora”. Queste caratteristiche sembrano mettere, dunque, in discussione alcuni assunti fondamentali del rapporto lavoratore-azienda che porta le imprese a ricercare nuovi approcci nelle proprie politiche di recruiting e retention dei giovani, in particolare degli alti potenziali. La risposta a queste nuove esigenze si identifica oggi nello sviluppo di azioni innovative miranti a gestire le risorse umane secondo una logica di marketing. Queste nuove azioni prendono il nome di Employer Branding (EB). Una strategia di EB consiste nella costruzione e comunicazione di un’immagine aziendale (employer brand) coerente con l’identità dell’impresa come luogo di lavoro, distinta da quella dei concorrenti e, soprattutto, in sintonia con i bisogni e le aspettative degli attuali

Tesi di Laurea Magistrale

Facoltà: Economia

Autore: Martina Vargiu Contatta »

Composta da 76 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 2406 click dal 20/12/2013.

 

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