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Il cambiamento culturale. Sviluppo, aggiornamento e consolidamento delle competenze: il caso Italferr

Un’impresa di servizi per sopravvivere nella difficile arena del mercato deve essere competitiva e se ha l’obiettivo di espandersi deve prevedere i tempi anticipando il futuro. Tutto questo significa cambiare, modificare l’organizzazione del lavoro: la struttura, gli obiettivi, i processi e soprattutto le persone. Per cambiamento delle persone intendo il cambiamento di mentalità, il modo di intendere l’organizzazione e il proprio ruolo.
Con queste premesse ho focalizzato il rapporto “resistenza-cambiamento” in atto nell’organizzazione Italferr S.p.A., relativamente alle politiche di gestione delle risorse umane. Ma per affrontare con scientificità l’esperienza sul campo e raggiungere il risultato del “mio processo”, ho avuto bisogno di uno schema concettuale e teorico forte, una sorta di mappa stradale per muovermi in uno spazio a me sconosciuto. Così, nella prima parte di questo lavoro, ho trattato a livello teorico la cultura nelle organizzazioni, il tema sulle competenze, gli aspetti di integrazione e coinvolgimento della cultura aziendale e la qualità.
Premesso che la struttura di un’impresa e il suo cambiamento, con tutto ciò che ne deriva in termini di autonomia, responsabilità, partecipazione, cultura, competenze, rappresenta lo scheletro su cui costruire mirate politiche di gestione delle risorse umane, ho individuato i contributi teorici che a mio avviso possono essere adattati alla realtà di Italferr. Successivamente ho trattato l’argomento della qualità, focalizzando l’attenzione sugli aspetti che determinano una vera cultura della qualità nell’organizzazione.
Nella seconda parte di questo studio, ha preso avvio l’esperienza di ricerca empirica. In primo luogo ho analizzato i documenti istituzionali della società e contemporaneamente ho adottato la tecnica dell’osservazione partecipante: partecipando a riunioni, convegni, ai “saluti di fine anno” del presidente e a tutti i momenti che costituiscono una giornata lavorativa in Italferr. Da ciò è emerso che nell’azienda è in atto un cambiamento organizzativo che si è riflesso sul modo di gestire le risorse umane, in quanto punta “ri-motivarle” attraverso il processo di cambiamento culturale in termini di formazione, comunicazione, motivazione e incentivazione, responsabilità, autonomia.
Incuriosito dall’effetto che tale cambiamento ha prodotto sul personale dell’organizzazione, ho proceduto con l’indagine. L’intervento non è stato semplicistico perchè non si è trattato di fotografare l’organizzazione, ma di entrare nella sfera soggettiva dei suoi attori. Ciò è stato effettuato per mezzo di interviste in profondità al management (ideatore del cambiamento) e ai quadri intermedi (coloro che “fanno le cose”, gli operativi, la classe più numerosa).
L’esperienza mi ha appassionato, sia perchè all’inizio grazie all’osservazione partecipante ho potuto “toccare con mano la realtà” e ho condiviso con i dipendenti l’azienda Italferr, sia perchè nel momento delle interviste sono riuscito a stabilire un buon dialogo e a percepire nell’attore il desiderio di parlare di questioni che difficilmente avrebbe esternato. Posto che il cambiamento organizzativo è stato percepito e interpretato positivamente dai lavoratori e non si riscontrano dei “super-reattivii” , si suggerisce ad Italferr di ampliare alcune tematiche formative, di allargare il concetto di qualità e di individuare alcuni “pro-attivi” che facciano da “traghettatori” della nuova cultura. Questi attori permetterebbero ad Italferr di consolidare il cambiamento in atto e di annientare le incertezze tra i lavoratori.

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4 INTRODUZIONE “Se un uomo parte con delle certezze finirà con dei dubbi; ma se si accontenta di iniziare con qualche dubbio, arriverà alla fine a qualche certezza!” Francis Bacon Perché Italferr S.p.A. ? La scelta di realizzare un lavoro sui temi di “cultura aziendale 1 e cambiamento culturale” trae ispirazione dalla forza evocatrice che questi aspetti, sempre presenti nelle realtà delle organizzazioni grandi o piccole che siano, hanno su chi si occupa degli aspetti sociali connessi con il lavoro e con colui che "rappresenta il viso dell’organizzazione nei momenti della verità: l’Uomo 2 ". Attualmente si avverte sempre più una diffusa consapevolezza nel mondo delle imprese, sempre più coinvolte da processi di turbolenza, di concorrenza e di cambiamento, che per vincere la sfida degli eventi e per raggiungere il successo 1 Per cultura aziendale si intende "un insieme di assunti di base -inventati, scoperti o sviluppati da un gruppo determinato quando impara ad affrontare i propri problemi di adattamento con il mondo esterno e di integrazione al suo interno- che si è rilevato così funzionale da essere considerato valido e, quindi da essere indicato a quanti entrano nell'organizzazione come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei problemi". Schein E., Cultura d'azienda e leadership, Milano, Guerini e Associati, 1990. 2 Normann R., La Gestione strategica dei servizi, Milano, Etas Libri, 1985.

Tesi di Laurea

Facoltà: Sociologia

Autore: Pierluigi D'alessio Contatta »

Composta da 200 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.