Cinema e leadership

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                                                                INTRODUZIONE 
 
 
In un momento storico in cui la globalizzazione 
economica e sociale è ormai un dato di fatto 
imprescindibile, anche la concorrenza internazionale, 
in campo aziendale e delle organizzazioni ha condotto 
le imprese a sfruttare al massimo tutte le loro risorse al 
fine di imporsi in maniera netta e incontrastabile sul 
mercato. 
La risorsa che maggiormente riesce a garantire 
all’azienda il raggiungimento di tali traguardi è senza 
dubbio quella “umana”. Da qui, ovviamente, il ruolo 
cruciale della “gestione del personale” divenuta, ormai, 
obiettivo primario di qualsiasi azienda. 
Questo fattore così importante, in quanto “ago della 
bilancia” delle sorti di un’impresa, è diventato oggi il 
banco di prova definitivo per i manager ai quali viene 
affidato l’arduo compito di pianificare, organizzare e 
guidare l’organizzazione di cui sono responsabili. 
Paradossalmente, nel corso dei secoli, i ruoli si sono 
capovolti; la “macchina”, che un tempo rappresentava 
l’asso nella manica di qualsiasi impresa e percepita 
come un vero e proprio mostro dal lavoratore, relegato 
sempre di più al ruolo di semplice supervisore della 
stessa, ha ceduto il posto, nuovamente, all’uomo e con 
questo alla capacità di poter gestire questa “risorsa” in 
maniera sicuramente più versatile e ricca. Accanto alla 
creatività e alle idee, le risorse umane rappresentano il 
nuovo “oro nero” in campo economico.
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Tuttavia, è necessario superare il concetto tradizionale  
che concepisce le risorse umane come un semplice 
“costo”; certo, non si può prescindere dal fatto che il 
personale sia a tutti gli effetti un costo del conto 
economico, ma è necessario superare questo limite. Si 
tratta, senza dubbio, di un terreno difficile. 
Attualmente, si parla molto di risorse umane e di 
gestione delle risorse umane, ma se si fa un effettivo 
bilancio di quante siano le aziende che hanno 
realmente superato il concetto di risorsa umana come 
costo, i dati sono ancora sconfortanti. 
E' sicuramente un compito delicato e complesso e le 
aziende che hanno cominciato ad affrontare la cosa in 
maniera decisiva sanno quanto lunghi siano i tempi ma 
quanto preziosi siano, allo stesso tempo, i frutti di 
quello che hanno seminato. 
La strategia delle risorse umane ha bisogno di tempi 
lunghi, di selezione e formazione continua, di verifiche 
e disponibilità a cambiare, di continuo, obiettivi e 
strategie. 
Per fare questo, è necessario che l'azienda impari a 
interpretare il nuovo scenario sociale affinché si venga 
a creare un equilibrio tra la necessità che il lavoratore 
occupi il proprio posto all'interno dell'azienda con 
quella di lasciare spazio alla componente intuitiva e 
creativa dello stesso. Allo stesso modo è importate un 
equilibrio tra la necessità di valorizzare la leadership e 
la creazione di una struttura orizzontale basata sulla 
suddivisione dei ruoli e delle competenze. 
Le risorse umane sono considerate, un bene intangibile,
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un patrimonio che costringe l’impresa a prestare 
attenzione nei loro confronti, stimolandone la 
permanenza, investendo sulla loro evoluzione 
professionale evitandone la costosa e difficile 
sostituzione.  
Esistono, attualmente, diverse organizzazioni che 
possono vantare il raggiungimento di un traguardo 
importante in fatto di gestione delle risorse umane: 
Philips, Luxottica, Porsche ed altri. 
Tra tutte, il caso Telecom Italia
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 sembra essere un 
ottimo esempio per delineare un'ottimale gestione delle 
risorse umane. 
Il Gruppo Telecom ha decisamente puntato sulla 
formazione con circa 30 ore medie annue per addetto. 
Si tratta, ovviamente, di un investimento finanziario 
notevole per l'organizzazione, ma della cui utilità tutti i 
vertici sono assolutamente convinti. 
Potendo disporre di una propria Corporate University    
(Telecom Italia Learning Service
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) comprendente 350 
professionisti nonché una piattaforma tecnologica per 
la formazione a distanza, il gruppo ha a disposizione 
diversi strumenti per formare i propri dipendenti a tutti 
i livelli. 
In primis è presente la “formazione da aula”, 
                                                 
1
 Telecom Italia S.p.A. è un'azienda italiana di telecomunicazioni che offre in Italia e all'estero 
servizi di telefonia fissa, telefonia cellulare, telefonia pubblica, telefonia IP, Internet e televisione 
via cavo (in tecnologia IPTV). 
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 Telecom Italia Learning Services spa è l’azienda di Learning & Knowledge costituita, nel 2002, 
dal Gruppo Telecom Italia per aggregare  in un unico polo le  sue diverse realtà che -con differenti 
competenze e target- hanno operato per oltre vent’anni nel settore della formazione: la  “Scuola 
Superiore G . Reiss Romoli”(tradizionale Corporate School del Gruppo),  i Centri di Formazione 
Telecom Italia, “Trainet” (e-learning) e  “Consiel Formazione”.
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riconosciuta da molti come il metodo più efficace in 
quanto approccio classico, a seguire “training on job”, 
“e-learning”, formazione “blended” (in parte in aula e 
in parte a distanza) e la “web tv” che unisce 
formazione e comunicazione interna. 
Una recente indagine di clima (il “clima” è 
un'indicazione del sentimento collettivo e generale dei 
lavoratori, delle loro credenze e di quello che 
l'organizzazione rappresenta per loro) ha dato conferma 
dei risultati positivi raggiunti dalla gestione risorse 
umane del Gruppo. 
È emerso, in termini di soddisfazione: collaborazione 
con capi e colleghi, disponibilità reciproca all'ascolto e 
all'aiuto, coesione dei gruppi di lavoro, contenuti del 
lavoro. 
Per ciò che riguarda, invece, la motivazione è emerso il 
desiderio di sviluppare le proprie competenze   
l'ambizione ad assumere maggiori responsabilità e 
l'orgoglio di appartenere all'azienda. 
Nonostante tutto,  molto si è fatto e molto c'è ancora da 
fare, soprattutto per quanto riguarda il riconoscimento 
dei meriti individuali, le opportunità di crescita, la 
comunicazione e l'informazione.  
In questo lavoro di tesi ci si è posti l’obiettivo di 
analizzare il ruolo cruciale dello “sviluppo delle risorse 
umane” partendo dall’importanza sempre crescente che 
il “capitale umano” sta assumendo nel panorama 
economico internazionale, rappresentando la vera e 
propria “competenza distintiva” di ogni impresa. Ci si 
è soffermati, poi, sul ruolo della formazione e in
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particolar modo dell’utilizzo del cinema come nuova 
tecnica di formazione della leadership sottolineandone 
pregi, difetti, validità e confrontandola con le altre 
principali tecniche di formazione attualmente utilizzate 
dalle aziende più all’avanguardia e che per questo 
hanno conquistato il titolo di “best performers”.
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                                                   CAPITOLO  I   
LE RISORSE UMANE DAL FORDISMO AL TERZO 
MILLENNIO 
 
1.1 Evoluzione delle organizzazioni e delle aziende 
dal Fordismo ad oggi 
 
Il mondo del lavoro, in particolare il mondo delle 
imprese e delle organizzazioni, è sicuramente cambiato 
nel corso del secolo scorso,  fino ad approdare nell'era 
del Terzo Millennio caratterizzata dalla 
“globalizzazione” sociale ed economica,  là dove per 
globalizzazione intendiamo il fenomeno di crescita 
progressiva delle relazioni e degli scambi a livello 
mondiale tale da creare una convergenza sia economica 
che culturale tra i Paesi del mondo. 
Focalizzandosi in maniera particolare sull'aspetto 
economico e del lavoro si potrebbe dire che il punto di 
partenza di tale cambiamento è, senza dubbio, l'era 
“post-fordista” che caratterizza, per l'appunto, la crisi 
del modello di produzione e di consumo “taylor-
fordista” durato fino agli anni '70. 
Con il termine Fordismo
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, si vuole indicare una 
particolare forma di produzione basata sull'utilizzo 
della “catena di montaggio” al fine di aumentare la 
                                                 
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 Il termine fu coniato attorno al 1916 per descrivere il successo ottenuto nell'industria 
automobilistica a partire dal 1913 dall'industriale statunitense Henry Ford (1863 - 1947), ispiratosi 
alle teorie proposte dal connazionale Frederick Taylor (1856 - 1915), fu in seguito adottata in modo 
considerevole nel settore dell'industria manifatturiera, tanto da rivoluzionare notevolmente 
l'organizzazione della produzione a livello globale e diventare uno dei pilastri fondamentali 
dell'economia del XX secolo, con notevoli influenze sulla società. Con l'aggettivo fordista si usa 
indicare un regime di produzione ispirato al - o stretta evoluzione del - paradigma adottato da Ford.
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produttività attraverso l'ottimizzazione del lavoro degli 
operai e la riduzione dei tempi necessari per portare a 
termine il lavoro stesso. 
Tale metodo di produzione fu utilizzato dall'industriale 
Henry Ford
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 che a sua volta si era ispirato alle teorie di 
Frederick Taylor
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, un ingegnere americano che nel 
1911 pubblicò i “Principles of Scientific Management” 
in cui ipotizzava una “organizzazione scientifica del 
lavoro” capace al tempo stesso di incrementare la 
produttività degli operai e di disciplinare il loro 
comportamento in fabbrica. 
Ciò permise, da un lato, di rivoluzionare 
l'organizzazione della produzione a livello globale, ma 
rappresentò, dall'altro, un momento cruciale nel 
processo di dequalificazione del lavoro operaio, di 
perdita di contenuti professionali e di capacità di 
controllo del processo produttivo da parte dei 
lavoratori stessi. 
Ad ogni modo, l'età dell’oro del capitalismo, dal 
dopoguerra alla metà degli anni '70,  fu caratterizzata 
da numerosi successi sia a livello di occupazione che di 
investimenti con un conseguente aumento della 
redditività delle imprese. 
Tuttavia, l'intensificazione del lavoro e l'alienazione 
dei lavoratori portò a delle resistenze e delle proteste 
                                                 
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 Henry Ford (Dearborn, 30 luglio 1863 – Detroit, 7 aprile 1947) è stato un imprenditore 
statunitense.Fu uno dei fondatori della    Ford Motor Company, società produttrice di automobili, 
ancora oggi una delle maggiori società del  settore negli USA e nel mondo. 
 
5
 Frederick Winslow Taylor (Germantown, 20 marzo 1856 – Filadelfia, 21 marzo 1915) è stato un 
ingegnere e imprenditore statunitense, iniziatore della ricerca sui metodi per il miglioramento
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prive di un vero e proprio coordinamento ma sufficienti 
per scardinare un sistema tanto potente quanto 
vulnerabile, proprio a causa dell'alto grado di 
automazione e complessità: è questo il momento 
cruciale che porterà poi all'era post-fordista e a un 
nuovo sistema basato sulla produzione e sulle relazioni 
sociali. 
Passando da un sistema “mass production” 
(produzione di massa) a un modello “lean production” 
(produzione snella), tale modello ha richiesto a 
imprenditori e manager un diverso modo di gestire e 
intendere l'impresa e la sua stessa natura favorendo 
l'autonomia e la comunicazione tra le parti; il nuovo 
sistema ha comportato, appunto, l'alleggerimento delle 
imprese diminuendo il numero delle macchine e 
snellendo anche il numero di lavoratori attraverso la 
cosiddetta “flessibilità”. 
Nell'era globalizzata, tuttavia, le imprese e le 
organizzazioni hanno subito un'ulteriore evoluzione. Si  
è passati, infatti, da un'economia “nazionale” nella 
quale solo le grandi imprese svolgevano parte della 
loro attività all'estero mentre le altre rimanevano 
ancorate ai confini nazionali, praticando i mercati 
transnazionali solo per forniture e vendite, ad 
un'economia “internazionale”. 
Quest'ultima è caratterizzata da regole e attori non più  
racchiusi all'interno dei confini nazionali, 
coinvolgendo non più soltanto una ristretta “elitè” di 
imprese ma un numero molto più ampio. 
                                                                                                                                                                  
dell'efficienza nella produzione..