La selezione del personale tra strumenti ed errori cognitivi: perché assumere i migliori non è sempre possibile?

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Introduzione 
 
 
Il primo settore della psicologia del lavoro, in ordine di tempo, e per il 
quale si è venuta definendo anche l’immagine dello psicologo del 
lavoro, è quello della selezione del personale. Si tratta di un campo di 
applicazione e di ricerca nella gestione delle risorse umane che ha 
sempre goduto di un certo credito presso il mondo imprenditoriale. Ha 
stimolato lo sviluppo di metodi e procedure assai sofisticati ed è stato 
spesso oggetto di critiche e controversie (sia scientifiche che 
deontologiche) che hanno contribuito a definirne i limiti sul piano 
teorico e su quello operativo. Scegliere ed assumere la persona più 
adatta per un lavoro è un processo di raccolta di dati e di presa di 
decisioni piuttosto complesso che non deriva da un lampo di genio. 
Al concetto di selezione del personale viene usualmente riconosciuta 
una funzione di "valutazione e scelta delle persone che, sulla base di 
un profilo ideale, sono considerate idonee a ricoprire un dato ruolo o 
posizione organizzativa" (Farnese, 2002). 
Anche l'epistemologia della parola fa riferimento a questo processo di 
scelta: dal latino "selectione", cioè scelta. Si ricorda inoltre come il 
vecchio vocabolo sia tornato in uso nella lingua italiana nella metà 
dell'ottocento con un uso biologico che contrappone la selezione 
naturale a quella artificiale, ma in ogni caso con una chiara 
connotazione valutativa e comparativa sociale/relazionale: 
selezionare, scegliere, eleggere ed altri termini ruotano, infatti, tutti 
intorno alla stessa origine (ex-eligere) ed indicano il processo che, 
attraverso la differenziazione, porta ad "estrarre la parte migliore 
separandola dalla peggiore ". 
In un ormai classico testo sulla selezione del personale si afferma: 
"Crediamo che questi metodi rappresentino il mezzo migliore per 
assicurare che le persone giuste compiano il giusto lavoro nel giusto 
momento e nelle giuste condizioni" (Dunnette, 1992). 
Altri ancora propongono: "La definizione che di solito viene data è 
che la selezione consiste in un processo di diversi stadi nel quale, 
evidenziate le qualità e rimarcati i requisiti necessari per svolgere 
determinati compiti, identificati e misurati queste qualità e requisiti in 
diversi individui presi in esame, si scelgono gli individui che 
possiedono tali caratteristiche a livello sufficiente per svolgere i 
compiti loro assegnati con garanzia di riuscita" (Stella, Sordi, 1968). 
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In anni più recenti si afferma che "la principale finalità organizzativa 
dell'intervista di selezione è quella di valutare i possibili candidati per 
una certa mansione e di scegliere la persona o le persone più adatte a 
svolgerla nel modo ottimale". E ancora: " lo scopo primario, chiaro, è 
quello di valutare il grado di adeguatezza di un candidato per uno 
specifico posto di lavoro disponibile" (Argentero, 1996). 
La selezione, per altri ancora, consiste "nell’individuare le qualità ed i 
requisiti necessari per svolgere determinati compiti, nell'identificare e 
misurare le qualità attuali e potenziali, le caratteristiche della 
personalità, gli interessi, le aspirazioni dei vari individui presi in 
esame; nello scegliere gli individui che possiedono tali qualità, 
caratteristiche ecc. ad un livello sufficiente per svolgere i compiti 
assegnati con soddisfazione propria e del datore di lavoro" (Zerilli, 
1999). 
La selezione, in pratica, pare fondarsi sul concetto che qualsiasi 
lavoro, per essere eseguito con risultati soddisfacenti per entrambe le 
parti in causa, richieda il possesso nella persona di un insieme di 
qualità, caratteristiche, interessi ed aspirazioni. Ciascuna di tali qualità 
e caratteristiche è dunque un raffronto, un controllo quantitativo e 
qualitativo delle capacità, attitudini, caratteristiche fisiche, 
psicologiche, personalità, interessi ed aspirazioni del soggetto con i 
requisiti dei compiti o, se si preferisce, con le qualità e caratteristiche 
di una persona standard astratta, prefigurata in relazione alle esigenze 
d'ogni singola mansione. Ciò premesso, si può pensare di definire la 
selezione sotto un duplice profilo: dal punto di vista concettuale, essa 
consiste nella scelta di un soggetto per una posizione nella quale si 
prevede che le sue qualità trovino la migliore utilizzazione; dal punto 
di vista pratico, invece, essa consisterà nell'individuazione e 
misurazione delle qualità e caratteristiche del soggetto per mezzo di 
determinate tecniche, a fronte dei requisiti richiesti dalla posizione 
disponibile. 
Provando ad unificare le due definizioni, si potrebbe dire che "la 
selezione del personale è il processo volto a stabilire, mediante 
l'impiego di tecniche appropriate, quali tra più persone sono idonee 
per le loro qualità attuali e potenziali e per le loro caratteristiche a 
svolgere il lavoro cui sono avviate con soddisfazione sia propria che 
dell'organizzazione in cui sono immesse" (Zerilli, 1999). 
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Capitolo Primo 
La selezione come processo psico-sociale 
 
 
L'attività di selezione riveste un'importanza strategica per le 
organizzazioni di lavoro, siano esse produttrici di beni o servizi, 
pubbliche o private, finalizzate al profitto o alla creazione di benefici 
sociali. Attraverso i processi di selezione, dirigenti, manager e capi 
d'impresa cercano di acquisire le risorse umane più adatte per 
mantenere elevati standard produttivi, migliorare la qualità del 
prodotto e dei servizi, garantire innovazione. E' in gioco la 
competitività delle aziende. Questa può essere favorita, oltre che 
dall'avanzamento tecnologico e da investimenti in ricerca e sviluppo, 
anche da attività di reclutamento e selezione che consentono 
un'accurata scelta dei candidati più idonei, preparati e promettenti. Le 
grandi imprese sono disposte a sostenere ingenti costi per i processi di 
selezione, consapevoli che tali costi rappresentano, nel medio-lungo 
termine, un investimento con potenziali ritorni economici e di 
immagine. Selezionare personale competente e motivato – oltre ad 
incrementare produttività, qualità ed innovazione – può generare 
effetti positivi sul clima organizzativo, produrre un migliore 
funzionamento dei team, stimolare attaccamento organizzativo e senso 
di appartenenza, rendere più attrattiva l'organizzazione per altre 
persone di talento. A questo proposito, la psicologia (in particolare la 
psicologia del lavoro e delle organizzazioni, ma non solo) ha offerto, 
fin dalle sue origini, un contributo significativo per lo sviluppo di 
strumenti, di tecniche e di modalità di selezione fondate 
scientificamente. L'apporto forse più noto riguarda i processi di 
misurazione di alcune caratteristiche psicologiche (intelligenza, 
personalità, motivazione) e psicosociali (interessi, valori, 
atteggiamenti) dei candidati ad una data posizione di lavoro. La 
costruzione di test con solide proprietà psicometriche di attendibilità, 
sensibilità e validità rappresenta tradizionalmente un tipico campo di 
intervento degli psicologi del lavoro (Argentero, 2006). Ma si può 
ricordare anche l'attenzione posta dagli psicologi alle attività di job e 
task analysis. E' attraverso tali processi diagnostici che si può giungere 
ad una chiara definizione dei criteri di selezione: quali sono le 
caratteristiche che il candidato ottimale deve possedere in termini di 
conoscenze, abilità e competenze? Cosi come non si può dimenticare 
il contributo che vari psicologi hanno fornito per approfondire le 
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conoscenze sulla conduzione del colloquio di selezione, uno degli 
strumenti di analisi più utilizzati e con migliore capacità predittiva 
(Castiello D'Antonio, 2006). 
Come si vede, la psicologia ha considerato a lungo e in modo 
approfondito il problema dal punto di vista del selezionatore: come 
costruire e applicare procedure selettive in grado di predire in modo 
affidabile la prestazione futura del lavoratore? 
Accanto a questi temi tradizionali, oggi si possono individuare alcune 
aree di interesse emergenti, che pongono l'accento sulla natura sociale 
del processo selettivo: l'attività di reclutamento e l'intervista di 
selezione quale strumento principe a disposizione del selezionatore. 
Inoltre, negli ultimi anni si è consolidata la consapevolezza che il 
processo selettivo, avendo natura psico-sociale, comprende due aree di 
lavoro: oggettiva e soggettiva. L'area oggettiva riguarda i dati che si 
prestano ad un'interpretazione univoca. Gli indici possono essere 
differenti: test attitudinali, test professionali, test psicologici di 
personalità, indici comportamentali (come ad esempio la puntualità, 
l'ordine e la cura nell'abbigliamento del soggetto...). La coerenza del 
discorso, la logica di esposizione ed argomentazione, può ancora 
essere considerata un dato oggettivo. 
Il resto, ovvero quel processo che si dispiega dal contatto con il 
candidato per fissare l'appuntamento all'incontro vero e proprio e che 
culmina nella scelta di uno o più candidati, rientra nella sfera 
soggettiva. 
L'area soggettiva riguarda i dati ricavati ed elaborati da due Sé 
differenti, che si sono incontrati in un dato luogo e tempo. Rientrano 
in questa seconda area la nostra visione del mondo, gli schemi con cui 
lavoriamo, gli archetipi più sensibili e facilmente destabili, in una 
parola la nostra storia personale. 
Quando due Identità si incontrano, per loro natura tendono ad 
emettere un giudizio di valore l'una dell'altra, perchè conoscendo 
l'Altro, definendolo quindi con un'etichetta classificatoria, riduciamo 
le nostre ansie, il bisogno innato di dover conoscere sempre tutto, 
l'ansia di dover vivere in un mondo con milioni di altri individui 
(Carli, Paniccia e Lancia, 1988). 
Il giudizio è un giudizio di valore nei colloqui di selezione riusciti; è 
un giudizio morale laddove nel colloquio selettivo qualcosa non abbia 
funzionato, il Sé selezionatore ha valicato i suoi confini ed ha espresso 
un giudizio non pertinente ai fini del lavoro, ha cioè violato il setting. 
La parte oggettiva della selezione fa riferimento a strumenti e 
metodologie carta-matita, metodi statistici e standard che permettono 
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la raccolta di dati utili alla selezione. L'anamnesi di questi dati è 
fondamentale, ma la selezione si gioca tutto nella seconda parte, 
quella soggettiva. La parte soggettiva fa riferimento soprattutto al 
colloquio di selezione e alla scelta del candidato. I dati oggettivi sono 
relativamente importanti, nel senso che è durante il colloquio che si 
gioca il processo di selezione. Infatti, solo alla fine del colloquio si 
perviene ad un giudizio di valore che permette la scelta di quella 
persona piuttosto che di un'altra. 
 
 
1.1 Prima fase: reclutare 
 
Il reclutamento rappresenta la prima fase del processo di selezione, 
con l quale si attua una ricerca organizzata della persona da inserire 
nel contesto organizzativo. L’obiettivo del reclutamento è quello di 
contattare un numero di candidati sufficiente per soddisfare al meglio i 
criteri di selezione ad un costo contenuto. L’assunzione di individui 
idonei sarà, solitamente, più garantita nei casi in cui durante il 
processo di selezione viene esaminato un congruo numero di candidati 
in relazione ai posti disponibili. In questo caso ci troviamo di fronte ad 
una selezione positiva. Nella selezione negativa, invece, vi è una quasi 
corrispondenza tra posti di lavoro e numero di candidati, pertanto si 
procede eliminando i peggiori. Al variare del valore del rapporto 
variano anche i costi. Nella selezione negativa si hanno costi contenuti 
ma anche il rischio di non soddisfare i criteri considerati; in quella 
positiva aumentano le possibilità di scelta ma anche i costi. Da ciò si 
deduce che non esiste un valore ottimale assoluto in tale rapporto, ma 
che esso dovrà essere prefissato di volta in volta sulla base 
dell’esperienza e delle esigenze. La raccolta delle candidature può 
essere effettuata attingendo a canali interni o esterni all’azienda. Nel 
primo caso le fonti di reclutamento possono essere gli annunci interni, 
i nominativi di familiari o conoscenti di dipendenti, oppure i 
curriculum vitae mandati spontaneamente. Possibili canali interni di 
accesso sono dunque le “segnalazioni” che consentono di entrare in 
contatto con nominativi di persone che sono interessate alla posizione, 
queste presentano il vantaggio di essere gratuite, ma la loro gestione 
richiede molta attenzione; l’utilizzo dei curriculum vitae mandati 
spontaneamente, d’altro canto, ha il limite che tali CV on siano 
coincidenti con le caratteristiche richieste, perciò il loro utilizzo 
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richiede una preventiva azione di spoglio e di analisi di tutte le 
domande con relativa archiviazione.  
Nel secondo caso, le fonti di reclutamento possono essere 
rappresentate dagli annunci di ricerca di personale, da agenzie di 
selezione o interinali, oppure dalle liste di nominativi di istituti 
scolastici o delle università. Queste liste hanno indubbiamente il 
vantaggio di fornire nominativi pre-selezionati rispetto alle esperienze 
professionali e di presentare in modo omogeneo tipologie 
professionali o altre caratteristiche prestabilite. 
Infine, un canale estremamente importante è l’inserzione, pubblicata 
su quotidiani, riviste e periodici specializzati, con la quale sono 
definite le caratteristiche di esperienza professionale e personale 
corrispondenti a quelle espresse dal profilo della posizione. Terminata 
la raccolta delle candidature potenzialmente interessanti, si passa ad 
una fase di pre-screening condotta attraverso l’esame dei CV e dei 
questionari di dati biografici. Questi ultimi in particolare, a differenza 
dei curriculum vitae, sono degli strumenti standardizzati normalmente 
caratterizzati da un certo numero di item biografici ed un sistema di 
punteggio prestabilito per la valutazione dei dati raccolti. Tali 
questionari si basano su studi di validazione condotti in precedenza, 
da cui emergono quali sono i dati personali generalmente correlati a 
prestazioni positive in una certa mansione (Argentero, 1996). Il 
reclutamento si conclude per lo più invitando i soggetti ad un primo 
contatto diretto con l’organizzazione, dopo il quale sarà decisa la loro 
idoneità per la fase di selezione vera e propria. 
A titolo esemplificativo, riporto di seguito le linee guida relative 
all’attività di reclutamento valide presso Siemens, l'azienda 
multinazionale presso la quale sono impiegata dal 1998.