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La gestione del personale come fonte di vantaggio competitivo

L’avanzamento di carriera: individuo e organizzazione

Dal punto di vista dell’individuo, la carriera è la sequenza degli atteggiamenti e dei comportamenti associati alle esperienze e alle attività lavorative svolte nel corso della propria vita (Hall, 1996) e, quindi, il successo nella carriera dovrebbe essere valutato facendo riferimento alle seguenti dimensioni:
· Adattabilità;
· Atteggiamenti;
· Identità;
· Performance

L’adattabilità di carriera si riferisce alla propensione e alla capacità del singolo individuo di cambiare lavoro e/o organizzazione, al fine di mantenere uno standard di avanzamento nella carriera. Questa dimensione è importante se una persona aspira a progredire, dovendo svolgere lavori diversi ed effettuare diversi spostamenti, ed è molto più critica rispetto al passato, in quanto le persone cambiano lavoro molto più frequentemente di un tempo (Grandori, 2001).
Gli atteggiamenti verso la carriera sono costituiti da tutti gli atteggiamenti verso il lavoro, il posto di lavoro, il bisogno di achievement e la relazione tra vita lavorativa e privata.

Tali modalità di comportamento, inoltre, cominciano a formarsi ancora prima di avere un lavoro e continuano a modificarsi in funzione delle esperienze lavorative.
L’identità di carriera è la particolare sfaccettatura dell’identità di una persona in relazione alle attività lavorative e organizzative. In particolare, l’identità individuale rappresenta il modo specifico con cui ogni persona pensa di appartenere al mondo e può essere raffigurata come un insieme di sotto-identità, legate ai differenti contesti in cui l’individuo opera.
La performance di carriera, infine, può essere valutata sia a livello di successo oggettivo sia a livello di successo psicologico. La retribuzione, la reputazione o un’elevata posizione nell’organigramma aziendale riflettono il successo oggettivo di carriera. Il successo psicologico, invece, viene raggiunto quando la considerazione di se stessi e l’autostima aumentano.
Dal punto di vista organizzativo, la carriera può essere definita come l’insieme di mansioni che un individuo ricopre nel tempo e che sono qualificate congiuntamente dal livello retributivo, dalla qualifica, dalla posizione, dal livello gerarchico, dai contenuti e dalle caratteristiche dei compiti (Salvemini, 1992). La progettazione del sistema di carriera serve per associare la dinamica retributiva alla dinamica organizzativa, regolando il cambiamento orizzontale e verticale di posizione o responsabilità e permettendo di collegare gli aumenti retributivi con promozioni a livelli di responsabilità gerarchica superiore (Schein, 1997; M. Pilati, 2006). I percorsi di carriera degli individui possono essere differenti all’interno dell’organizzazione di un’azienda. E’ possibile distinguere, infatti, un percorso lineare, un percorso da esperto, un percorso a spirale e un percorso transitorio.
Il percorso di carriera lineare rappresenta il sentiero tradizionalmente associato allo svolgimento di un lavoro a tempo indeterminato all’interno di una grande impresa con struttura piramidale. Questo percorso si concretizza in una serie di spostamenti verticali all’interno della struttura organizzativa, fino al raggiungimento del limite della propria carriera. Il percorso di carriera da esperto, invece, è seguito da chi costruisce la propria carriera sulla base delle proprie competenze o sullo sviluppo di una professione. Queste persone investono molto, sia dal punto di vista personale, sia da quello economico, nell’acquisizione di particolari capacità e trascorrendo la maggior parte della propria vita lavorativa nel metterle in pratica. Tale percorso di carriera si può trovare nelle organizzazioni con struttura piatta, elevata ampiezza del controllo, unità che lavorano per progetti e per processi, con un sistema di ricompensa legato alle competenze. Il percorso di carriera a spirale implica periodici spostamenti tra diversi ruoli e posizioni. Le persone che seguono questo tipo di percorso tendono ad avere forti bisogni di crescita e di sviluppo personale. Un percorso a spirale ideale dovrebbe consistere nello spostarsi da un’occupazione lavorativa ad un’altra ad essa collegata. In questo modo è possibile trasferire alcune competenze e capacità sviluppate nella precedente occupazione, in quella nuova. Nel percorso di carriera transitoria, infine, gli individui non scelgono in modo definitivo alcun lavoro o campo di attività, ma si spostano da una posizione all’altra senza seguire un particolare percorso. Questo percorso è caratterizzato dall’incoerenza dei lavori svolti ed è proprio di soggetti che preferiscono lavorare in organizzazioni flessibili e non strutturate.

Questo brano è tratto dalla tesi:

La gestione del personale come fonte di vantaggio competitivo

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Informazioni tesi

  Autore: Angela Golino
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2007-08
  Università: Seconda Università degli Studi di Napoli
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Mario Mustilli
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 117

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Parole chiave

azienda di successo
comportamento organizzativo
formazione
gestione personale
gestione risorse umane e successo
risorse critiche
risorse intangibili
risorse umane
vantaggio competitivo

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