Il Diversity Management per la gestione delle imprese

Il Diversity Management dev'essere inteso come un approccio strategico volto alla valorizzazione delle diversità e del loro apporto alla cultura aziendale.
Di "Diversity Management" si parlò per la prima volta quando l'Hudson Institute, nel 1987, pubblicò una ricerca denominata "Workforce 2000", in cui vennero stimati i trend futuri della composizione della forza lavoro nordamericana. Dalla ricerca emerse fondamentalmente una sempre più crescente necessità per le imprese di adottare un approccio al management centrato sulla promozione e valorizzazione delle diversità e non più sulla standardizzazione, superando così il concetto delle politiche di pari opportunità.
Esistono molteplici definizioni di Diversity Management. Quella proposta da Barabino, Jacobs e Maggio (2001) lo definisce come "l'approccio diversificato alla gestione delle risorse umane, finalizzato alla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo, in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi".
Bassett-Jones (2005, p.170) afferma che "il Diversity Management riferisce all'impegno sistematico e pianificato da parte dell'organizzazione di reclutare e trattenere dipendenti con diverso background e abilità (…) al fine di ridistribuire il potere organizzativo, allargare la partecipazione ai processi decisionali a tutti i livelli organizzativi e contribuire allo sviluppo delle opportunità di carriera di ognuno"

Keil et al. (2007, p.7) sostiene che una pratica di Diversity Management consista nello "sviluppo attivo e cosciente di un processo comunicativo e gestionale orientato al futuro, guidato da valori strategici e volto ad utilizzare certe differenze e similitudini come potenziali in un'organizzazione, un processo che crea ed aggiunge valore".
Bombelli (2001) sottolinea che il Diversity Management rappresenta un processo aziendale di cambiamento, che ha il fondamentale obiettivo di valorizzare e utilizzare a pieno il contributo che ogni individuo può apportare per il raggiungimento degli scopi aziendali; è utile inoltre a garantire all'impresa la prontezza nell'affrontare le sfide e le incertezze provenienti dal mercato esterno, in quanto le imprese oggi devono essere sempre più attente alle esigenze specifiche e mutevoli di ciascun consumatore.
Il processo di cambiamento azionato dalla gestione delle diversità è fondamentalmente orientato alla costruzione di culture aziendali nuove, plurali e difficilmente imitabili, dove le differenze rappresentano un vero e proprio motore di innovazione e sviluppo delle performance economiche dell'impresa.
Si può affermare che ove il singolo si senta compreso e rispettato nelle sue caratteristiche ed esigenze specifiche, sarà indotto a rendere maggiormente in termini di produttività, migliorando i rapporti interpersonali con colleghi e superiori ed essendo motivato ad impegnarsi con maggior enfasi al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
A tal proposito Smith (1998) sottolinea quanto risulti fondamentale "riconoscere l'effettiva gestione di ciascun dipendente in accordo con l'unicità specifica del suo contributo, del suo background e delle sue aspettative, aiutando i gruppi di dipendenti a lavorare insieme in modo più efficace e profittevole". Riconoscere dunque le diversità come valore e abilità da gestire e in cui investire è alla base delle politiche di Diversity Management.
Risulta comunque doveroso sottolineare che non esiste una "One Best Diversity Strategy" (Thomas, 1995; Dass, Parker, 2000), in quanto ogni impresa per decidere come sviluppare una politica di Diversity Management al suo interno dovrà considerare il particolare mix di risorse che si trova a coordinare, il proprio contesto organizzativo e le sue specificità interne.
Per la ragione appena citata, per cui ogni azienda è tenuta a promuovere un programma mirato a supporto delle diversità, standardizzare gli interventi di Diversity Management risulta difficile. In generale è possibile individuare tre modelli di intervento: valutativi, prescrittivi ed operativi.