Significato e soddisfazione al lavoro e job crafting: un contributo empirico ai tempi del COVID-19

Uno dei primi tentativi di misurazione del costrutto deriva dalla scala elaborata in base al Job Identity Model. Il modello prevede tre dimensioni di valutazione del job crafting: task crafting, relational crafting e cognitive crafting (Wrzesniewski & Dutton, 2001).
Tuttavia, questa scala risulta ancora di incerte proprietà psicometriche (Chmiel, Fraccaroli & Sverke, 2019).
Un altro strumento di misurazione del Job crafting pone le sue basi sul modello bidimensionale secondo il quale il Job crafting può assumere una dimensione individuale o collaborativa (Di Fabio, 2017; Di Fabio & Rosen, 2018).
La Job crafting scale è stata elaborata nel 2009 (Leana et al.) ed è costituita da 12 item suddivisi in egual parte per misurare le due dimensioni del Job crafting e ha dimostrato buone proprietà psicometriche per lo studio del job crafting in base alle due basi teoriche di primary prevention perspective (Di Fabio & Kenny, 2015, 2016, 2018; Hage et al., 2007; Kenny & Hage, 2009) e strength-based prevention perspectives (Di Fabio & Saklofske,2014, 2019) per promuovere la salute organizzativa (Di Fabio, 2017) e lo sviluppo sostenibile del capitale umano nelle organizzazioni (Di Fabio, 2017; Di Fabio & Peiró, 2018; Di Fabio & Rosen, 2018; Di Fabio, 2020).
Uno dei maggiori contributi per quanto riguarda la misurazione è dato dal modello Job Demand-Resources Theory. Una prima elaborazione del modello JD-R (le cui basi teoriche sono descritte nel paragrafo 2.1), prevede la misurazione del job crafting per mezzo della distinzione tra domande di lavoro (Job demands) e risorse di lavoro (Job resources). Per quanto riguarda le richieste ci si riferisce a tutti gli aspetti psicologici, fisici, organizzativi che prevedono uno sforzo da parte dell’individuo; mentre le risorse comprendono gli aspetti fisici, psicologici, organizzativi grazie ai quali è più facile raggiungere gli obiettivi, queste riducono l’impatto delle domande di lavoro facilitando la crescita personale e l’apprendimento (Bakker, Demerouti et al., 2007; 2014; 2017).

Nel 2012, sulla base degli studi di Tims, Bakker e Derks è stata elaborata una scala a quattro dimensioni:
1. Increasing structural job resources. Ovvero l’incremento delle risorse lavorative strutturali (es. lo sviluppo nuove capacità, un aumento dell’autonomia e del controllo percepito).
2. Increasing social job resources. L’aumento delle risorse lavorative sociali (ad es. ricevere dei feedback, cercare supporto sociale o supervisione);
3. Increasing challenging job demands. L’aumento delle richieste lavorative sfidanti (es. candidarsi per nuove attività o progetti lavorativi);
4. Decreasing hindering job demands. Il decremento delle richieste lavorative ostacolanti (ridurre o evitare situazioni stressanti o minacciose o un carico emotivo o cognitivo pesante).
La scala è composta da 21 item (Tims, Bakker, & Derks, 2012) e risulta ad oggi, la più utilizzata e ne sono state confermate le caratteristiche di validità fattoriale e l’attendibilità della misura (Chmiel, Fraccaroli & Sverke, 2019). Questa scala è stata denominata dai suoi autori Job Demand Resources (J- DR) ed è risultata valida per la misurazione di caratteristiche quali la proattività, cinismo e disaffezione al lavoro e rispetto alle valutazioni dei colleghi circa l’engagement lavorativo, l’occupabilità e la prestazione (Bakker & Demerouti, 2014). Lo strumento è stato sottoposto a rielaborazioni da Petrou et al. nel 2012. In base al modello teorico sopra descritto, è stata elaborata una scala nei termini delle tre dimensioni del Job Crafting, ovvero: la ricerca di richieste di sfida, la ricerca di risorse lavorative e la riduzione delle richieste.