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Gender diversity e performance aziendali

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4 dunque, ottengono una performance superiore rispetto a quelle con culture deboli (Kotter e Heskett 1992). Terzo, la letteratura sulla strategia aziendale ha formulato un’unica prospettiva teorica sulla questione della gender diversity, collegandola alla “resource-based view” (RBV), la quale descrive le caratteristiche interne e le performance aziendali. Il principio fondamentale della RBV è che ogni vantaggio competitivo di un’azienda derivi dalla sua abilità ad assemblare un appropriato portafoglio di risorse di valore (Penrose 1959). In particolare, Godfrey e Hill (1995) guardano ad un’azienda come ad una collezione di risorse umane, fisiche e organizzative, ognuna delle quali contribuisce alla creazione di un vantaggio competitivo. Newbert (2007) conferma che la performance di un’azienda è guidata dalle sue risorse. Gli studi hanno tuttavia dimostrato evidenze di vario genere sulla relazione tra gender diversity e performance aziendali. Lee e James (2003) trovano che i mercati finanziari reagiscono negativamente alla nomina di una donna nel cda, basandosi però su studi limitati al breve termine. Mohan e Chen (2004) hanno invece esaminato la valutazione di un’azienda in termini di IPO pricing e hanno rilevato che non esiste alcuna differenza tra le aziende con una donna a capo e quelle con un uomo ai vertici. Evidenze spesso contrastanti, almeno in ambito internazionale; in Italia una delle poche ricerche condotte su questo tema è stata fatta da Cerved1: sono state analizzate tutte le aziende italiane con un fatturato superiore a 10 milioni di euro almeno in un’annualità di bilancio tra il 2001 e il 2007 e gli indici tenuti in considerazione sono stati il tasso di crescita dei ricavi e la capacità di generare profitti (MOL/Fatturato). Da questo studio emerge essenzialmente una correlazione positiva, fermo restando che, a mio parere, questi indici analizzati non sono così numerosi e robusti per poter concludere con certezza che la relazione c’è ed è positiva. L’obiettivo di questo lavoro non è, dunque, quello di far apparire l’impatto della gender diversity omogeneamente positivo. Lo scopo è essenzialmente quello di aggiungere 1 http://www.cerved.com/xportal/web/@extsrc/@ita/@focus/donne_comando_imprese.pdf
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Indice dalla tesi:

Gender diversity e performance aziendali

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Informazioni tesi

  Autore: Angelica Ballatore
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2008-09
  Università: Università Commerciale Luigi Bocconi di Milano
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Ombretta Pettinato
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 42

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Parole chiave

donne
gender diversity
performance aziendali

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