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Gestione, motivazione e valutazione delle risorse umane: il caso Eco-sinergie s.r.l.

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20 
 
A questo sistema di incentivi viene applicato il principio delle quote 
differenziali (differential rates) ovvero una quantità di incentivo 
economico „adeguato‟ e differente per i diversi tipi di mansioni svolte.
30
 
I principi dell‟organizzazione scientifica hanno sicuramente avuto il pregio di 
migliorare le prestazioni e sono stati usati per riprogettare i processi di lavoro; 
senza di essi non si sarebbero avuti la produzione e il consumo massa. Tanto 
questa teoria ha guadagnato in efficienza, quanto ha perso nel rispetto dei fattori 
umani. Friedmann (1946) sintetizza così i limiti del taylorismo:«…il 
cronometraggio dei tempi unitari, l’assimilazione del lavoro a un gioco di 
meccanismi inanimati, il misconoscimento del modo di funzionare fisico e mentale 
dell’organismo e delle sue esigenze specifiche, il procedimento di stimolazione e 
remunerazione dello sforzo, […] infine l’empirismo delle generalizzazioni elevate 
a dignità di “leggi”»
31
. Nei decenni successivi, all‟aumentare delle dimensioni 
medie delle aziende, dello sviluppo di nuovi settori industriali e all‟emergere di 
aziende commerciali e di servizio, oltre alla crescente importanza di funzioni di 
supporto alla produzione (acquisti, progettazione, amministrazione, distribuzione, 
programmazione etc.), emerse l‟esigenza di superare l‟approccio tradizionale e di 
focalizzare l‟attenzione sulle relazioni umane. Tra gli studiosi interpellati in questa 
fase, uno tra i protagonisti fu certamente Elton Mayo, sociologo e psicologo 
australiano, docente alla Harvard Graduate School of Business dal 1926 al 1947. 
Egli, insieme ai suoi collaboratori, fondò il Movimento delle relazioni umane, 
corrente organizzativa e socio-lavorista tesa a recuperare gli aspetti umani e sociali 
delle organizzazioni produttive, fra i quali le motivazioni e le relazioni, sia formali 
che informali. Un esperimento particolarmente rilevante fu svolto presso la 
Western Electric Company a Hawthrone nel 1927. Mayo, insieme al suo gruppo di 
Harvard, venne interpellato per risolvere il problema del dilagante turnover che 
affliggeva il reparto dei filatoi intermittenti: esso arrivava al livello critico del 
250% durante i periodi di massimo sforzo produttivo, con evidenti sprechi, e la 
direzione si vedeva costretta ad assumere circa cento nuovi operai l‟anno per 
poterne impiegare una quarantina appena. Il tipo di lavoro implicava una 
sorveglianza continua sulle macchine che, inevitabilmente, si tramutava in 
tensione continua per i soggetti coinvolti nel processo produttivo. Un primo 
intervento, proposto da Mayo ed effettuato su un terzo del reparto, fu quello di 
introdurre una pausa di dieci minuti al mattino e di due pause altrettanto lunghe al 
pomeriggio, di cui ogni lavoratore poteva disporre quando lo riteneva più 
opportuno. Le conseguenze si resero subito evidenti e il turnover scese con un 
relativo aumento della produttività non soltanto dei soggetti presi in esame ma di 
tutto il reparto. A questo punto, la direzione fece un passo indietro e pretese che le 
pause fossero concesse unicamente in seguito al raggiungimento di obiettivi 
prefissati. Con questa scelta, però, il turnover e la produttività ritornarono ai livelli 
insostenibili e tutti, quindi, compresero che riposi fossero funzionali alla continuità 
del processo. Nella seconda indagine, probabilmente quella più famosa, venne 
predisposta una test room (separata dal reparto a mezzo di un separé) dove i 
                                                 
30
 M. Ashleigh – A. Mansi, Psicologia del lavoro 
31
 F. Novara – G. Sarchielli, Fondamenti di psicologia del lavoro, Il Mulino, 1996.
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Informazioni tesi

  Autore: Giovanni Tortora
  Tipo: Laurea II ciclo (magistrale o specialistica)
  Anno: 2018-19
  Università: Università degli studi di Salerno
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia e Management dell'innovazione
  Relatore: Mariateresa Cuomo
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 68

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Parole chiave

innovazione
performance
risorse umane
motivazione
gestione delle risorse umane
valutazione del personale
work-life balance
teorie motivazionali

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