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Gestione, motivazione e valutazione delle risorse umane: il caso Eco-sinergie s.r.l.

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3. I gruppi non formali, che spontaneamente si formano nell‟azienda, 
esercitano un forte controllo sociale sull‟atteggiamento e sul 
comportamento dell‟individuo che ne fa parte. 
Un‟altra teoria molto significativa è quella delle neo-relazioni umane. Questa 
corrente generò un cambiamento di prospettiva rispetto alle teorie precedenti. I 
pensieri ritenuti maggiormente rappresentativi sono quelli degli psicologi Rensis 
Likert e Chris Argyris. Attraverso l‟esame di varie ricerche empiriche, Rensis 
Likert confutò la tesi che il maggior rendimento di un‟organizzazione dipendeva 
sempre e unicamente dalla soddisfazione dei dipendenti
33
, per cui, in presenza di 
lavori ripetitivi, anche un approccio tayloristico poteva garantire livelli alti di 
produttività. Il taylorismo era un sistema manageriale completo che, nella misura 
in cui obbligava gli uomini ad azioni standardizzate, riusciva ad ottenere risultati 
apprezzabili subordinando la variabile umana. Tuttavia, Likert notò che non tutti i 
lavori potevano rientrare in schemi tayloristici. C‟erano tipi di lavoro in cui la 
creatività, l‟autonomia e l‟iniziativa non potevano mancare. Questi lavori 
smentivano le regole dell‟organizzazione scientifica. Per essi l‟efficienza era tanto 
più alta quanto più il controllo gerarchico fosse distaccato, la pressione esercitata 
dall‟alto minore e le reazioni, in caso di errori, non fossero orientate alla punizione 
ma alla comprensione dei motivi che avevano determinato lo sbaglio. Da queste 
osservazioni, Likert apprese che una delle variabili strategiche per il rendimento 
dell‟impresa fosse il tipo di leadership adottata. Inoltre, egli enfatizzò l‟importanza 
della comunicazione interna, in particolare della comunicazione bottom-up (logica 
secondo la quale i collaboratori subordinati possono influenzare i capi e fornire 
tutta una serie di input al management). Argyris, invece, contrastò in maniera 
sistematica l‟approccio tayloristico, affermando che esso comprimeva la 
personalità del singolo lavoratore e non promuoveva la sua crescita individuale. Il 
taylorismo, secondo lo psicologo, non aveva bisogno d‟individui maturi, creativi, 
autonomi, collaborativi, ma preferiva individui conformisti, conservatori, 
disciplinati, incapaci di assumersi responsabilità superiori al necessario, bisognosi 
dell‟autorità per sentirsi guidati e rassicurati
34
. I sistemi di direzione e gestione 
furono quindi ritenuti responsabili delle frustrazioni e della demotivazione degli 
individui maturi e dell‟adattamento senza sviluppo degli individui meno maturi, a 
causa della struttura rigidamente formale dell‟organizzazione, di una direzione 
autoritaria, di sistemi di controllo serrati, come quelli di budget, dei piani di 
incentivi e dell‟analisi dei tempi e dei metodi. La soluzione che propose Argyris fu 
quella di creare una dirigenza più sensibile e di promuovere la nascita di gruppi 
„autonomi‟ o „semiautonomi‟ che si sarebbero autogestiti per trovare le soluzioni 
più idonee. Nel 1950, presso il Tavistock Institute di Londra, venne a delinearsi il 
concetto di sistema socio-tecnico. La ricerca che Eric Trist, scienziato britannico, 
che condusse insieme a K. Bamforth, ex minatore, sulla riorganizzazione del 
lavoro in una miniera di carbone, fu la prima in cui si avanzò il concetto di sistema 
socio-tecnico. Nelle miniere di carbone erano state introdotte nuove attrezzature 
meccaniche per il taglio e il traporto del carbone, assieme ad un nuovo 
                                                 
33
 Cfr G. Bonazzi, Storia del pensiero organizzativo, Franco Angeli, 2008 
34
 M. Ashleigh – A. Mansi, Psicologia del lavoro

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Informazioni tesi

  Autore: Giovanni Tortora
  Tipo: Laurea II ciclo (magistrale o specialistica)
  Anno: 2018-19
  Università: Università degli studi di Salerno
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia e Management dell'innovazione
  Relatore: Mariateresa Cuomo
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 68

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Parole chiave

innovazione
performance
risorse umane
motivazione
gestione delle risorse umane
valutazione del personale
work-life balance
teorie motivazionali

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