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L'Assessment Center nei processi di selezione e di valutazione

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Anteprima della tesi: L'Assessment Center nei processi di selezione e di valutazione, Pagina 4
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quattro ambiti: la selezione, l’orientamento, la valutazione del potenziale e la formazione. Il 
terzo paragrafo sintetizza le fasi di costruzione di un AC: analisi del contesto e job description, 
macroprogettazione, realizzazione e valutazione, feedback dei risultati in sede di colloquio 
individuale. In conseguenza alla distinzione di queste fasi principali sono scesa più nello 
specifico, analizzando dapprima gli obiettivi, che ricoprono un’importanza fondamentale, 
poiché se non sono chiari e dichiarati in modo trasparente rischiano di invalidare l’intero 
processo valutativo. Successivamente ho analizzato due fondamentali fasi di analisi: la prima è 
l’analisi del contesto, cioè di tutte le caratteristiche proprie dell’azienda committente, 
dall’ambiente di riferimento alla cultura organizzativa: la cultura è una variabile che influenza 
comportamenti e atteggiamenti degli individui che fanno parte di un determinato contesto; la 
seconda è l’analisi della committenza: per rendere efficace l’applicazione di un AC è necessario 
procedere ad un attento esame dell’organizzazione, per arrivare a comprendere le dinamiche 
sottostanti a quanto dichiarato esplicitamente, e le reali motivazioni di chi, a diversi livelli, è 
coinvolto nell’intervento. Definite queste fasi, ho inserito un paragrafo sull’individuazione del 
ruolo organizzativo oggetto dello specifico assessment center: capire la specificità del ruolo 
nella singola organizzazione significa capire quali sono le aspettative che il ruolo deve 
soddisfare, in quel contesto, in termini di comportamenti, riguardanti, in particolare, l’area del 
rapporto con il cambiamento, l’area intellettuale, l’area gestionale e l’area relazionale. Il passo 
successivo è stato definire cosa si intende per job description, task analysis e job evaluation. 
Entrando via via nello specifico, ho inserito il paragrafo inerente l’identificazione dei profili 
professionali, con cui si intendono l’insieme di caratteristiche psicoattitudinali (dimensioni) e 
professionali più coerenti per poter esercitare al meglio la posizione di lavoro ed inoltre, 
dovendo rappresentare l’ideale di riferimento, divengono il momento di coniugazione tra 
bisogni aziendali e bisogni individuali. Il successivo paragrafo riguarda gli strumenti utilizzati 
dagli assessors per valutare i candidati, ovvero le griglie di valutazione, finalizzate 
all’osservazione sistematica e omogenea dei comportamenti dei candidati durante le prove, e 
predisposte specificamente in funzione di ciascuna capacità da valutare. Successivamente si 
apre il paragrafo in cui vengono descritte le principali prove utilizzate in sede di AC, 
distinguendole in individuali (test ed in-basket) e di gruppo (business game, fact finding,  
leaderless group discussion, presentazione, e advocacy case). Avviandomi a completamento 
del capitolo, ho spiegato i ruoli dei protagonisti coinvolti nel processo di AC: coordinatore, 
osservatori e partecipanti. Una parentesi successiva fa riferimento alla gestione delle sessioni 
valutative, seguita dalla fase conclusiva della valutazione: la stesura del profilo finale, che 
corona, in un certo senso, tutta l’attività di AC. Il profilo finale è un’ipotesi di lavoro affidabile, 
mirata, condivisa da più persone, ma è sempre e comunque un’ipotesi da discutere con 
l’interessato durante il colloquio di feedback, al fine di arrivare ad un’interpretazione 
congiunta. Infatti la parte conclusiva del capitolo è dedicata al feedback, che rappresenta 
l’output del processo di assessment, nel quale viene comunicata la valutazione finale delle 
prove svolte. Esso rappresenta un anello di grande criticità, essendo il collegamento tra gli 
scopi valutativi e l’utilizzo gestionale dei dati: attraverso l’illustrazione del profilo di 
caratteristiche si dà anche alla persona l’opportunità di interiorizzare e accettare quanto gli 
viene comunicato e, conseguentemente, di utilizzarlo per la propria crescita professionale, 

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Informazioni tesi

  Autore: Michela De Grossi
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2008-09
  Università: Università degli Studi di Roma La Sapienza
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Scienze e tecniche psicologiche
  Relatore: Fabiola Cardea
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 110

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