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La motivazione delle risorse umane: Il modello Ferrero

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Anteprima della tesi: La motivazione delle risorse umane: Il modello Ferrero, Pagina 3
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4- Bisogni di stima: ne fanno parte la realizzazione, la collocazione sociale, l’immagine positiva 
di sé, autostima ed eterostima (essere riconosciuto dagli altri per il proprio lavoro). 
5- Bisogni di autorealizzazione: il desiderio di realizzare tutte le proprie potenzialità, accettare 
sé stessi e creare relazioni umane profonde. 
 
Questo modello è stato criticato da più parti le quali affermano che l’ordine e l’intensità di questi 
bisogni variano da persona a persona. Inoltre, questo modello non spiegherebbe lo “starving artist”, 
una persona disposta a sacrificare i propri bisogni primari per soddisfare la propria 
autorealizzazione. 
 
1.2.2 La teoria di McClelland 
 
Secondo David McClelland, psicologo che lavorava presso l’università di Harvard, i contenuti delle 
motivazioni che spingono le persone ad agire in un certo modo sono i seguenti 3: 
 
1- Bisogno di successo: bisogno di affermarsi tramite lo sforzo individuale. Queste persone 
sono alla ricerca di standard di eccellenza e di competizione, preferiscono lavorare soli o 
con persone simili a loro, evitano compiti a rischio fallimento e quelli troppo semplici, 
hanno bisogno di feedback frequenti e si prendono la responsabilità per la buona riuscita 
del compito; 
2- Bisogno di potere: bisogno di possedere uno status riconosciuto ed essere in grado di 
influenzare gli altri. Viene desiderata la posizione di leadership, il desiderio di potere può 
essere personale (esercitare autorità su altre persone) oppure istituzionale (dato dal livello 
gerarchico occupato). Esiste il rischio che queste persone assumano comportamenti di 
aggressione, autoritarismo e manipolazione; 
3- Bisogno di affiliazione: bisogno di stabilire, mantenere o ripristinare un rapporto personale 
con gli altri. Queste persone desiderano lavorare in gruppo, vogliono sentirsi accettate ed 
instaurano legami d’amicizia e confidenziali sul luogo di lavoro. Hanno difficoltà a prendere 
decisioni impopolari, assumono solitamente atteggiamenti di dipendenza. 
 
McClelland afferma che solamente uno di questi 3 bisogni prevale in un dato momento, ma questi 
bisogni non sono statici ovvero variano in base allo sviluppo dell’individuo. 
 
1.2.3 La teoria igienico-motivante di Herzberg 
 
Herzberg affermava che la soddisfazione e l’insoddisfazione sono due cose distinte, ovvero al calare 
della soddisfazione non aumenta l’insoddisfazione ma semplicemente si crea un’assenza di 
soddisfazione. Gli elementi che generano insoddisfazione sono legato al contesto organizzativo (lo 
stipendio, le condizioni di lavoro, le relazioni con il capo ed i colleghi) mentre ciò che provoca 
soddisfazione è dovuto al contenuto del lavoro (il riconoscimento, il lavoro in sé, le responsabilità 
riconosciute, opportunità di carriera). I fattori che possono creare insoddisfazione sono chiamati 
fattori igienici mentre i secondi sono chiamati fattori motivanti. 
 
In sintesi, i fattori igienici non devono assolutamente mancare in quanto possono creare 
insoddisfazione, ma per creare soddisfazione è necessario che siano presenti anche i fattori 
motivanti sopracitati.
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Informazioni tesi

  Autore: Roxher Licenji
  Tipo: Laurea I ciclo (triennale)
  Anno: 2018-19
  Università: Università degli Studi di Torino
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Paolo Silvestro
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 25

FAQ

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