Promozione di comportamenti sicuri sul lavoro attraverso l'esercizio di ''Life Skills''

Fino al 1994, anno in cui è entrato in vigore il DLgs 626, le misure di prevenzione e protezione dai rischi relativi alla salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro erano basate prevalentemente sulla tecnologia che mirava a progettare e a costruire edifici, macchine ed impianti in modo da impedire le conseguenze o da limitare il danno dovuto al fattore umano. Nonostante questa impostazione, la cui efficacia generale per la sicurezza non può né deve essere sottostimata, si continuavano e si continuano a registrare comportamenti insicuri o comunque difformi dalle aspettative evidenziate nelle procedure di sicurezza. Le ragioni di questo parziale fallimento sono principalmente due. La maggior sicurezza offerta dalla tecnologia può essere vanificata da comportamenti più spericolati da essa indotti; per esempio chi guida carrelli elevatori intrinsecamente più sicuri può essere indotto a viaggiare a velocità più elevata, a non utilizzare il dispositivo di trattenuta (cintura) e a prestare meno attenzione a ciò che succede intorno. Inoltre, la messa in atto di qualunque dispositivo di sicurezza influisce direttamente su costi, comfort, velocità di esecuzione del compito e, soprattutto, non consente di eliminare tutti i rischi. È infatti impossibile azzerare completamente il rischio, come è impossibile prevedere disposizioni specifiche che comprendano ogni possibile circostanza operativa.
La salute e la sicurezza non sono obiettivi statici, che vengono raggiunti una volta per tutte, ma processi dinamici, in continua evoluzione, che rappresentano anche il risultato della capacità diffusa di gestione del rischio residuo. Il rischio residuo è quella quota di rischio che rimane dopo che sono state adottate tutte le prevedibili misure di prevenzione e protezione di tipo tecnico, organizzativo e procedurale; si può manifestare nelle molteplici interfacce tra le persone, tra le persone e le macchine oppure tra le persone e l'ambiente di lavoro; la sua gestione è affidata, in ultima analisi, proprio ai lavoratori che agiscono sul front-line.
Il DLgs 626/94, prima, e il DLgs 81/08 poi, si basano decisamente sull'informazione e sulla formazione dei lavoratori per influire sul comportamento dei lavoratori, che oggi costituisce il fattore causale prevalente per gli infortuni e le malattie professionali nei luoghi di lavoro. Tutto l'apparato normativo sviluppato in tale contesto punta a diffondere la conoscenza dei rischi e all'acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei propri compiti, secondo quanto riportato nelle definizioni ex art. 2 del DLgs 81/08:

aa) "formazione": processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi;

bb) "informazione": complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro.

L'esperienza maturata nel campo dell'educazione alla salute dimostra, però, che la sola conoscenza dei rischi non è sufficiente ad indurre comportamenti sicuri e che, invece, sia necessario far leva sulle abilità personali, sociali e di self-management per modificare il proprio comportamento verso stili di vita più salutari. Tenere in considerazione questo aspetto permettere di comprendere meglio perché il comportamento non dipende in maniera diretta e lineare dalle competenze dell'individuo e perché puntare soltanto sull'informazione e sulla formazione tecnica non è sufficiente ad evitare errori (azioni non intenzionali) e violazioni (azioni intenzionali). Secondo la Behavior Based Safety (BBS), le variabili che determinano gli atteggiamenti sono innumerevoli, ma possono essere riconducibili a due grandi categorie:

. gli stimoli antecedenti, che precedono immediatamente il comportamento, ad es. un cartello che prescrive l'utilizzo dei DPI;

. gli stimoli conseguenti, che lo seguono immediatamente, ad es. l'approvazione (o la derisione) da parte dei colleghi dopo che il lavoratore ha indossato il DPI.

Il comportamento di sicurezza, è, quindi, evocato dagli stimoli che lo precedono, ma è aumentato o inibito dagli stimoli che si presentano immediatamente dopo la sua adozione.

Sulla base di questo paradigma, A(antecedenti) - B(comportamento) - C(conseguenti), altri modelli e innumerevoli tecniche si sono evoluti e sono stati raccolti nel protocollo BBS che "costituisce attualmente l'unica disciplina per la sicurezza rigorosamente fondata sulle leggi scientifiche del comportamento umano e l'unica che consente di ridurre drasticamente il numero di incidenti in modo documentato ed evidence based." In questo metodo sono presenti le conclusioni a cui la Behavior Analysis, la scienza del comportamento, è giunta, cioè:

. le azioni sicure sono direttamente proporzionali al numero di conseguenze positive che il lavoratore riceve;

. gli atteggiamenti a rischio possono essere inibiti dalla punizione, ma senza nessuna garanzia di efficacia nel tempo e, soprattutto, nessun comportamento sicuro può essere instaurato o aumentato se non attraverso l'adozione di conseguenze positive, gratificanti per il soggetto.

Di conseguenza, il rinforzo positivo (positive reinforcement, R+), cioè la procedura attraverso la quale si stimola l'aumento della probabilità di ricomparsa dell'atteggiamento di sicurezza, è posta al centro della BBS e si traduce con un sistema di misurazione continua e di riconoscimenti o di feedback (es. ricompense e premi), riferiti ai comportamenti di ciascun lavoratore. L'osservazione è l'elemento principale su cui si fonda il processo BBS, specialmente se effettuata con il coinvolgimento di gruppi di lavoratori che possono fornire un valido contributo sia nell'identificazione dei problemi reali che nella ricerca di soluzioni adeguate.
I risultati, allora, saranno notevolmente più evidenti se i lavoratori possiedono ed esercitano skills di tipo personale (ad es. il senso di autoefficacia), sociale (ad es. capacità d'ascolto e di relazione) e di auto- gestione (ad es. definire obiettivi concreti). Il progetto di adattare ad un target di lavoratori il percorso formativo PS descritto nel capitolo precedente s'inserisce proprio nell'ottica di sviluppare competenze non tecniche funzionali a questo percorso.