Skip to content

I Sistemi di Valutazione del Personale: Criteri e Metodi per un Modello Integrato di Gestione R.U.

I punti critici della VDP: oggettività ed omogeneità dei sistemi

I sistemi di valutazione, pur essendo apparentemente semplici, spesso non funzionano. In concreto le cause parziali o totali di questi fallimenti possono essere riassunte nei cosiddetti punti critici dei sistemi di valutazione. In primo luogo il sistema di valutazione è un sistema forte, non è una pratica da sbrigare. Il management lo adotterà solo se avrà la consapevolezza che è un sistema realmente voluto e considerato dal vertice aziendale. Se è solamente un giochino della funzione del personale, presto alcuni cominceranno a non utilizzarlo, senza che nulla succeda, e poiché non vi è nulla di più contagioso del rigetto non sanzionato di una procedura aziendale non amata, il sistema nascerà già condannato. Se non vi è il sostegno del vertice, dunque, o lo si conquista o si rischia di non ottenere alcun risultato apprezzabile.
Altro elemento è il rapporto con il sistema premiante. Sarebbe ben strano che il sistema non contribuisse, assieme ad altri elementi (posizionamento sul mercato etc.) ad influenzare le decisioni sullo sviluppo retributivo e di carriera dell’interessato.
Tuttavia, la maggioranza delle aziende non ritiene saggio collegare in modo diretto il risultato della valutazione del personale con gli interventi retributivi né con gli sviluppi di carriera, in quanto da un lato la performance va integrata con altro tipo di valutazioni, e dall’altro la stessa VDP è snaturata se diventa principalmente una gestione retributiva. Vi sono però importanti eccezioni.
Alcune aziende di cultura USA valutano le persone anche stilando una “classifica” dai migliori ai peggiori (accorpandoli in fasce), e legano le revisioni della retribuzione alla prestazione ottenuta (esempio aumenti tra il 5% e il 10% al primo 25%, tra il 3 ed il 5 al secondo 25% etc.). Altre aziende più numerose, legano direttamente il bonus e incentivi ai risultati ottenuti. Sulla VDP può dunque essere efficacemente avvitato un sistema di incentivazione a patto di estrapolarne quei risultati individuali e di legarli ad un altro “pezzo” del sistema, che premia invece obiettivi di team o aziendali. Un altro problema è che, quanto più ci sono in ballo emolumenti finanziari, tanto più i risultati devono essere misurabili in modo scientifico.
Ciò spiega perché la maggioranza delle aziende non lega automaticamente la valutazione del personale ai premi, anche se la ragione forse principale è che un legame diretto alza il rischio di un colloquio “strumentale”, con il risultato di inflazionare i giudizi e perdere di vista l’obiettivo primario, che è quello dello stimolo al miglioramento.
D’altro canto, anche una distanza troppo forte, o l’ambiguità nei rapporti tra VDP e sistema premiante è nociva. Collaboratori e capi devono essere consapevoli che il legame con la politica di merito sia indiretto ma forte, altrimenti la credibilità è fortemente lesa. Fermo restando quanto detto sicuramente l’elemento critico per eccellenza di un qualsisia sistema di valutazione è costituito dalla disomogeneità di giudizi. E’ inevitabile, infatti, che ci siano valutatori bonari, o collusivi, ed altri più severi. Questo genera sempre polemiche e rischia tra l’altro di fare “lievitare” le valutazioni anche dei secondi, che vogliono essere rigorosi ma non al prezzo di penalizzare ingiustamente i propri collaboratori. Non esistono soluzioni magiche a questo problema, tuttavia qualcosa si può fare. In particolare occorre mettere l’enfasi non sul rating finale, ma sui commenti ai punti di forza e debolezza. Alcune aziende decidono il rating ad un livello superiore, o ammettono che si possa correggere quello del capo diretto.
La soluzione, come detto, è che il capo concordi prima con il suo superiore il rating, in modo da non poter gonfiare la valutazione per quieto vivere o perché influenzato nel colloquio. Per evitare complicazioni, è importante che se una decente omogeneità di giudizi non c’è, nessun utilizzo automatico e diretto del rating di sintesi avvenga in termini di politiche retributive, promozioni etc. La valutazione di sintesi avviene, quasi sempre, su una scala di 5 o, più raramente, di 4 o 6 elementi.

Certificazione antiplagio

Noi verifichiamo le corrispondenze online e puoi ottienere un certificato di eccellenza per valorizzare il tuo lavoro

Questo brano è tratto dalla tesi:

I Sistemi di Valutazione del Personale: Criteri e Metodi per un Modello Integrato di Gestione R.U.

CONSULTA INTEGRALMENTE QUESTA TESI

La consultazione è esclusivamente in formato digitale .PDF

Acquista

Informazioni tesi

  Autore: Corrado Di Vittorio
  Tipo: Laurea I ciclo (triennale)
  Anno: 2008-09
  Università: Università degli Studi di Roma La Sapienza
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Mauro Gatti
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 151

FAQ

Per consultare la tesi è necessario essere registrati e acquistare la consultazione integrale del file, al costo di 29,89€.
Il pagamento può essere effettuato tramite carta di credito/carta prepagata, PayPal, bonifico bancario, bollettino postale.
Confermato il pagamento si potrà consultare i file esclusivamente in formato .PDF accedendo alla propria Home Personale. Si potrà quindi procedere a salvare o stampare il file.
Maggiori informazioni
Ingiustamente snobbata durante le ricerche bibliografiche, una tesi di laurea si rivela decisamente utile:
  • perché affronta un singolo argomento in modo sintetico e specifico come altri testi non fanno;
  • perché è un lavoro originale che si basa su una ricerca bibliografica accurata;
  • perché, a differenza di altri materiali che puoi reperire online, una tesi di laurea è stata verificata da un docente universitario e dalla commissione in sede d'esame. La nostra redazione inoltre controlla prima della pubblicazione la completezza dei materiali e, dal 2009, anche l'originalità della tesi attraverso il software antiplagio Compilatio.net.
  • L'utilizzo della consultazione integrale della tesi da parte dell'Utente che ne acquista il diritto è da considerarsi esclusivamente privato.
  • Nel caso in cui l'Utente volesse pubblicare o citare una tesi presente nel database del sito www.tesionline.it deve ottenere autorizzazione scritta dall'Autore della tesi stessa, il quale è unico detentore dei diritti.
  • L'Utente è l'unico ed esclusivo responsabile del materiale di cui acquista il diritto alla consultazione. Si impegna a non divulgare a mezzo stampa, editoria in genere, televisione, radio, Internet e/o qualsiasi altro mezzo divulgativo esistente o che venisse inventato, il contenuto della tesi che consulta o stralci della medesima. Verrà perseguito legalmente nel caso di riproduzione totale e/o parziale su qualsiasi mezzo e/o su qualsiasi supporto, nel caso di divulgazione nonché nel caso di ricavo economico derivante dallo sfruttamento del diritto acquisito.
  • L'Utente è a conoscenza che l'importo da lui pagato per la consultazione integrale della tesi prescelta è ripartito, a partire dalla seconda consultazione assoluta nell'anno in corso, al 50% tra l'Autore/i della tesi e Tesionline Srl, la società titolare del sito www.tesionline.it.
L'obiettivo di Tesionline è quello di rendere accessibile a una platea il più possibile vasta il patrimonio di cultura e conoscenza contenuto nelle tesi.
Per raggiungerlo, è fondamentale superare la barriera rappresentata dalla lingua. Ecco perché cerchiamo persone disponibili ad effettuare la traduzione delle tesi pubblicate nel nostro sito.
Per tradurre questa tesi clicca qui »
Scopri come funziona »

DUBBI? Contattaci

Contatta la redazione a
[email protected]

Ci trovi su Skype (redazione_tesi)
dalle 9:00 alle 13:00

Oppure vieni a trovarci su

Parole chiave

organizzazione
formazione
risorse umane
personale
processo
ruolo
economia aziendale
valutazione del personale
gestione del personale
selezione
carriera
sistema premiante
human resource
job
sistema incentivante
competenze organizzative
valutatore
sviluppo professionale
famiglie professionali
scale di valutazione
competenze tecniche
colloquio selezione
catalogo delle competenze
sistema di valutazione

Non hai trovato quello che cercavi?


Abbiamo più di 45.000 Tesi di Laurea: cerca nel nostro database

Oppure consulta la sezione dedicata ad appunti universitari selezionati e pubblicati dalla nostra redazione

Ottimizza la tua ricerca:

  • individua con precisione le parole chiave specifiche della tua ricerca
  • elimina i termini non significativi (aggettivi, articoli, avverbi...)
  • se non hai risultati amplia la ricerca con termini via via più generici (ad esempio da "anziano oncologico" a "paziente oncologico")
  • utilizza la ricerca avanzata
  • utilizza gli operatori booleani (and, or, "")

Idee per la tesi?

Scopri le migliori tesi scelte da noi sugli argomenti recenti


Come si scrive una tesi di laurea?


A quale cattedra chiedere la tesi? Quale sarà il docente più disponibile? Quale l'argomento più interessante per me? ...e quale quello più interessante per il mondo del lavoro?

Scarica gratuitamente la nostra guida "Come si scrive una tesi di laurea" e iscriviti alla newsletter per ricevere consigli e materiale utile.


La tesi l'ho già scritta,
ora cosa ne faccio?


La tua tesi ti ha aiutato ad ottenere quel sudato titolo di studio, ma può darti molto di più: ti differenzia dai tuoi colleghi universitari, mostra i tuoi interessi ed è un lavoro di ricerca unico, che può essere utile anche ad altri.

Il nostro consiglio è di non sprecare tutto questo lavoro:

È ora di pubblicare la tesi