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IT e gestione delle risorse umane

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- IT e gestione delle risorse umane - Il sistema vincoli/obiettivi/strumenti della funzione HR 10 La problematica che si delinea non è di poco conto, visto che comunque l’organizzazione ha la necessità di quantificare e di prevedere i possibili ROI. Il problema della definizione degli obiettivi è sì quindi quello della quantificazione della performance richiesta all’organizzazione per potere sopravvivere,ma non deve focalizzarsi unicamente sul momento della quantificazione, in quanto la quantificazione della strategia che l’organizzazione intende perseguire non è in grado di fornire supporto alcuno alla sua implementazione. Per una corretta valorizzazione delle risorse organizzative quindi si è reso necessario un nuovo approccio gestionale all’implementazione della strategia basato sulla focalizzazione sulle interrelazioni causa-effetto esistenti all’interno dell’organizzazione. Ogni organizzazione deve sapere individuare la propria mappa strategica ovvero il proprio schema causa effetto che rappresenti la trasformazione delle risorse immateriali in risultati materiali nella prospettiva economica finanziaria e del cliente (Norton e Kaplan, 1996) 4 ; sebbene dunque la mappatura della strategia non risolva il fondamentale problema della quantificazione dei contributi delle rispettive risorse ai risultati organizzativi è da riconoscere che pone le basi per potere definire almeno quali risorse-attività si qualifichino come driver dei risultati attesi. Un approccio agli obiettivi di questo tipo pone l’accento sul fatto che il singolo obiettivo non può essere più considerato fine a se stesso, ma deve essere considerato come la sintesi di un percorso di “eccellenza relativa” dell’organizzazione in quanto capace di implementare la propria strategia attraverso la combinazione di risorse materiali e non per lo svolgimento di tutta una serie di attività. Se si considera questo tipo di approccio agli obiettivi risulta chiaro come nel volere chiarire il legame esistente tra la funzione HR e il sistema così creato la via è segnata dal fatto che la funzione HR si occupa dell’implementazione di attività a stretto contatto con alcune delle risorse immateriali driver principali per l’organizzazione ovvero quelle inerenti i collaboratori organizzativi. Sebbene dunque non sia possibile parlare di rilevanza strategica per tutte le attività sottostanti la responsabilità della funzione HR è possibile affermare che esistono tutta una serie di attività che vanno ad incidere sulla dotazione di risorse immateriali legate ai collaboratori organizzativi e che devono essere considerate strategicamente rilevanti. Sebbene quindi la mappa strategica non sia in grado di fornire il metro in grado di misurare in che modo un investimento in attività di HRM sia collegato ai risultati è da notare che essa individua le risorse immateriali driver che necessariamente avranno delle implicazioni per quanto riguarda la scelta e l’implementazione di talune piuttosto che altre attività di HRM. 4 Norton,Kaplan:The balanced scorecard:Translating strategy in action,HBSP 1996
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IT e gestione delle risorse umane

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Informazioni tesi

  Autore: Nicola Perucconi
  Tipo: Tesi di Laurea
  Anno: 2002-03
  Università: Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia e Commercio
  Relatore: Federico Rajola
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 132

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